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miércoles, 22 de abril de 2015

NUEVO PLAZO PARA LA DECLARACIÓN OBLIGATORIA DE PLANILLAS DE PAGO DE PRIMAS ANTE EL MINISTERIO DEL TRABAJO




Tomando en cuenta que según el Inc. c) del Art. 4 de la R.M. Nº 855/14 de 11 de diciembre de 2.014 el plazo para la presentación obligatoria de planillas de primas por utilidades ante las correspondientes Jefaturas Departamentales del Trabajo es de 30 DÍAS calendario computados a partir de la fecha de pago del referido derecho; y como quiera que el pago de las primas al sentir de lo determinado por el Art.49 del D.R. de la Ley General del Trabajo D.S. Nº 244 de agosto de 1.943 debe ser efectuado dentro de los 30 días siguientes a la fecha de aprobación legal del respectivo balance general de ganancias o pérdidas debidamente aprobado por la Comisión Fiscal Permanente (actualmente por el Servicio de Impuestos Nacionales), resulta imperioso destacar que estos plazos ya están corriendo para algunas empresas. 
¡¡¡¡¡¡¡¡ PARA TOMARLO EN CUENTA!!!!!!!!!!!!!


NORMATIVA LABORAL EN ACTUAL VIGENCIA QUE REGULA EL PAGO DE LA PRIMA ANUAL EN BOLIVIA


Autor: Abg. Mauricio Caballero Pérez.
La prima anual considerada como una remuneración adicional adquirida por los empleados y obreros por un esfuerzo también adicional que se refleja en la obtención exitosa de utilidades en beneficio de la empresa para la cual trabajan, pudiendo decirse que este derecho es una forma de participación del trabajador en las utilidades obtenidas, no entendiéndose lo antedicho bajo ningún concepto como una sociedad entre empleados y patronos conforme lo hace entender el Art. 4 de la Ley de 11 de junio de 1.947. Derecho que ha sido constantemente modificado a través del tiempo mediante las siguientes normas: D.L. Nº 6 de 27 de diciembre de 1.943, Art. 3 del D.S. 229 de 21 de diciembre de 1.944, Art. 3 de la Ley de 11 de junio de 1.947, y al final por el Art. 27 del D.S. 3691 de 3 de abril de 1.954; habiendo finalmente quedado el Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo que lo regula como sigue:
“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario.
Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado más de tres meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”.
Norma bastante clara y precisa que en primera instancia instruye que toda empresa cuyo balance anual aprobado legalmente haya establecido la existencia de utilidades durante su gestión comercial o fiscal tendrá que reservar de estas un 25% para sus dependientes, cancelándoles a cada uno una remuneración no mayor a un sueldo, y a prorrata en caso de que este porcentaje no alcance a cubrir el sueldo completo precedentemente señalado (Art. 49 del D.S. Nº 224 de 23 de agosto de 1.943); y en segunda instancia con toda claridad determina que serán acreedores a este derecho los obreros que hayan trabajado de manera continua más de un mes y aquellos empleados que hayan trabajado también de manera continua más de tres meses, aun cuando los mismos no hayan trabajado un año completo, caso en el cual se les cancelará este concepto en proporción a su tiempo de trabajo, es decir en duodécimas.
Ahora bien cabe destacar que el plazo para que las empresas y demás establecimientos comerciales e industriales cancelen este derecho a sus empleados y obreros al sentir de lo establecido por el Art. 50 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, será dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la aprobación legal del respectivo balance (A.S. Nº 14 de 31 de enero de 1.979), norma que genera cierta confusión en el pago de este derecho, específicamente sobre los trabajadores que han prestado sus servicios por menos de un año o hasta antes de que el establecimiento sepa si ha tenido o no utilidades al finalizar su gestión; caso en el cual provisionalmente no corresponderá el pago de primas ni en duodécimas, pero ojo este beneficio se activa cuando al año siguiente a momento de aprobarse legalmente el balance, este lance utilidades, por lo tanto se activa lo establecido en el referido artículo 48 del D.R. de la L.G.T. que señala: “A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”. (duodécimas), caso en el cual procedería sin mayor problema la cancelación de este derecho.
En este entendido las empresas deberán dentro los 30 días siguientes a la fecha de aprobación legal de sus balances cancelar las primas a todos sus obreros y empleados, incluyendo a quienes se retiraron durante la gestión fiscal o comercial anterior objeto del balance, en duodécimas.
Resulta importante manifestar que no corresponde e pago de primas a aquellos obreros y empleados que fueron retirados por las causales de despido establecidas por el Art. 16 de la L.G.T, a excepción de los inc. d) y f) obviamente por estar derogados por la Ley de 23 de noviembre de 1.944. conforme lo establece el Art. 51 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo y A.S de 14 de octubre de 1.949.
PRIMAS NO SUJETAS A COTIZACIÓN AL SEGURO DE CORTO PLAZO PERO SI AL RÉGIMEN COMPLEMENTARIO AL VALOR AGREGADO RC-IVA.
El pago de primas a los trabajadores no genera el pago de aportes al seguro de salud a corto plazo, esto en estricto cumplimiento de la Ley de 3 de septiembre de 1958 en cuyo Art. único con meridiana claridad ordena:
“Las primas anuales otorgadas por ley a los trabajadores no están sujetas a las cotizaciones establecidas en el Código de Seguridad Social”.
Sin embargo cabe puntualizar que al sentir de lo dispuesto por el Inc. d) del Art. 19 de la Ley Nº 843 la prima sí se encuentra sujeta a este impuesto (RC-IVA) al señalar:
“Con el objeto de complementar el régimen del Impuesto al Valor Agregado, créase un impuesto sobre los ingresos de las personas naturales y sucesiones indivisas, provenientes de la inversión de capital, del trabajo o de la aplicación conjunta de ambos factores.
Constituyen ingresos, cualquiera fuere su denominación o forma de pago:
d) Los sueldos, salarios, jornales, sobre sueldos, horas extras, categorizaciones, participaciones, asignaciones, emolumentos, PRIMAS, premios, bonos de cualquier clase o denominación, dietas, gratificaciones, bonificaciones, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, incluidas las asignaciones por alquiler, vivienda y otros, viáticos, gastos de representación y en general toda retribución ordinaria o extraordinaria, suplementaria o a destajo”.
PAGO DE PRIMA PARA EL SECTOR PÚBLICO                 
Para finalizar cabe poner en claro que al sentir de lo establecido por el D.S. Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, D.S. Nº 24067 de 10 de julio de 1995 y D.S. Nº 23791 de 30 de mayo de 1.944, este derecho también lo obtienen los dependientes del sector público al respectivamente disponer:
“Las empresas y entidades del sector público comprendidas en la Ley General del Trabajo más de las remuneraciones citadas en el artículo anterior, pagarán la prima anual como participación de sus trabajadores en las utilidades de acuerdo a la legislación vigente, siempre que el informe de auditoría externa, sobre la gestión respectiva acredita la existencia efectiva de utilidades”.
“De conformidad a la Ley General del Trabajo las empresas públicas podrán pagar la Prima Anual de Utilidades en aplicación de las normas legales vigentes, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Dictamen de Auditoría Externa preparado por una firma consultora legalmente inscrita en el país que establezca la existencia de utilidades en la gestión 1.994.
El monto total a pagar a cada trabajador por este beneficio no podrá exceder de un sueldo mensual, calculado en base al promedio del total ganado durante los últimos tres meses de la gestión 1.994”.
“El pago de este beneficio sólo corresponde a las empresas del sector público de naturaleza productiva (empresa de producción de bienes y servicios) que así figuren en el pacificador institucional del sector público. No debe considerarse utilidades de la gestión las originadas por incrementos de precios y tarifas. La efectivización de pago se realizará previo dictamen favorable de auditoria externa”.

domingo, 29 de marzo de 2015

¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA?

¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA?



Por: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.
SERVICIOS JURIDICO LABORALES
La inconcurrencia por parte del trabajador a su fuente laboral se constituye en sí misma en una de las causas más comunes de ruptura de la relación laboral en nuestro medio, pudiendo esta conducta ser motivada por distintos factores (salud, mejores ofertas de trabajo, precarias condiciones laborales, salarios bajos, traslado a otra localidad, acoso laboral, etc.), resultando imperioso puntualizar que si bien esta contingencia indigna de sobremanera al empleador, este último debe ser consciente de las causas que originaron esta inasistencia a efecto de que el mismo evite tomar decisiones que pudieran causar mayores perjuicios económicos a su empresa como por ejemplo las multas y actualizaciones que posiblemente se generasen como consecuencia de negarle el pago de los derechos y beneficios sociales que corresponden a su ex-dependiente por su inconcurrencia en su puesto de trabajo.         
En este entendido resulta importante clarificar que las causales establecidas en los incisos d) y f) del Art. 16 de la Ley General del Trabajo, inherentes a la inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos, o más de seis en el transcurso de un mes y retiro voluntario del trabajador, antes de los términos establecidos en el Art. 13 de la referida norma sustantiva laboral, respectivamente, como causales legales para despedir legalmente a un trabajador sin la obligación por parte del empleador del pago del desahucio e indemnización; a la fecha se encuentran expresamente derogados por el Art. 2 de la longeva Ley de 23 de noviembre del año 1.944, consecuentemente ninguna de las causales arriba señaladas, aún de darse materialmente, podrían siquiera fundar el no pago de los beneficios sociales señalados por ley.
Claro está, que lo precedentemente señalado tampoco significa que la inasistencia injustificada del trabajador en la actualidad no se encuentre regulado por la normativa laboral en actual vigencia, toda vez que: en relación al derogado Inc. d) del arriba citado artículo de la Ley General del Trabajo fue restablecida posteriormente por Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1.949 al determinar en su Art. 7 lo que sigue:
“Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos…”
Lo que significa por un aparte que para poder establecerse la ruptura o interrupción de la relación laboral deberán transcurrir inexcusablemente más de 6 días hábiles desde que el trabajador se ausentó de su fuente laboral, y por otra que para el caso de haber transcurrido los mismos, esta conducta debe ser considerada como una RENUNCIA TÁCITA VOLUNTARIA, conforme a la línea jurisprudencia que en materia laboral con meridiana claridad a explicado que en cuanto al abandono de cargo el trabajador no siempre resuelve disolver el contrato de trabajo y liberarse de las obligaciones que él le imponía mediante un acto jurídico (renuncia expresa). A veces esa actitud se colige de uno o varios hechos con consecuencias jurídicas; por ejemplo, el abandono, lo cual pese a la irregularidad de la conducta que denota, también produce efecto disolutorio.
La doctrina distingue, al efecto el “abandono-incumplimiento” y el “abandono renuncia”. El primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al empleo, exterioriza una decisión de no reintegrarse a él (dándolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante, etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver la relación jurídica.
Se dan por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada formalmente como tal y comunicada y b) la que surge del comportamiento observado (renuncia tácita).”
Concluyéndose en consecuencia que aun pudiéndose acreditar con documentación idónea la inconcurrencia del trabajador a su fuente laboral a este indudablemente le corresponderá el pago por concepto de indemnización por todo el tiempo de trabajo, incluyendo los derechos adquiridos (aguinaldo, vacaciones y primas si correspondiere) siempre y cuando el mismo haya acumulado un tiempo de servicios mayor a 90 días, conforme a las apartadas disposiciones legales que cronológicamente han regulado hasta la fecha el pago de este derecho (indemnización) por renuncia voluntaria y que por cierto me permito explanar a continuación de manera puntillosa por su notable importancia.  
En cuanto a la causal de despido inserta en el Inc. f) del Art. 16 de la Ley General del Trabajo (renuncia voluntaria), cuya regulación fue reiteradamente modificada por una serie de disposiciones legales teniendo como base legal lo determinado por el Art. 13 del mismo cuerpo sustantivo laboral claro con la adecuación introducida el año 1.942 por la Ley de 8 de diciembre del referido año, que a la letra disponía:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo. Se reputa como período de prueba solo al que corresponde la inicial de los primeros tres meses, mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el empleado tuviere más de 15 años de servicios y el obrero más de ocho años, percibirán la indicada indemnización aunque se retirasen voluntariamente”.
Parte última modificada 6 años después mediante Ley de 21 de diciembre de 1.948, mediante la cual se redujo el periodo para acceder en caso de renuncia al prenombrado derecho (indemnización) de la siguiente manera:
“Si el empleado u obrero tuviera más de 8 años de servicios percibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente”.
Disposición legal retocada nuevamente 30 años después mediante Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1.974 reduciéndose nuevamente dicho plazo por intermedio del siguiente tenor:
“Si el trabajador tuviera cinco o más años continuos de servicios cumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente. Cualquier contratación posterior de los trabajadores que se acogen a este beneficio sólo procederá previo acuerdo de ambas partes”.
Cronología de reformas legales modificada por última vez el 1 de mayo de 2.009, fecha en que se emitió el D.S. Nº 110 en cuyo Art. 1ro. determina:
“El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”.
Disposición última plenamente vigente y que por cierto también reformuló lo prescrito por el Art. 2do. del Decreto Supremo Nº 11478 quedando consolidado hasta la fecha lo que sigue:
“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5) años, serán acumulados, por lo que la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo y Artículo 9 de su Decreto Reglamentario sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los anteriores”.
Conforme lo precedentemente explanado, dentro de la inicial ilustración del Art. 13 de la Ley General del Trabajo contenida en el Decreto Ley de 24 de mayo de 1.939 que en su último párrafo establecía los límites aplicables únicamente al Inc. f) del Art. 16 de la referida Ley Laboral (retiro voluntario); en esta definición el quinquenio se consolidaba exclusivamente para el caso de que el trabajador, después de 8 o más años de servicios ininterrumpidos renuncie voluntariamente; en efecto, el texto establecía: “...Si el trabajador tuviere más de 8 años de servicios, percibirán la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente...”, entendiéndose entonces por su específica referencia al “retiro voluntario” que el quinquenio no adquiría eficacia o no se consolidaba  para las restantes causales de despido (robo, hurto, perjuicio material, revelación de secretos industriales, etc.), y es esta misma definición con diferencias en los 15 años, la que se ratifica tanto en la Ley de 8 de diciembre de 1.942 como en la Ley de 21 de diciembre de 1.948 hasta la promulgación del Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1.974 en cuyo Art. 2º determinaba que “...la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Reglamento, se aplicará únicamente al quinquenio vigente sin afectar a los anteriores...”, para concluirse en la última definición determinada por el Decreto Supremo Nº 110 de mayo de 2.009 en el que se reduce a solo 90 días de trabajo continuo la consolidación y derecho a la indemnización tratándose de retiro o renuncia voluntaria.
Concluyéndose entonces que para el caso de que la trabajador haya abandonado su fuente laboral, a este indudablemente le corresponderá por todo lo anotado líneas arriba, el pago por concepto de indemnización por tiempo de servicios, incluyendo los derechos adquiridos (aguinaldo, vacaciones y primas si correspondiere) siempre y cuando el ex-dependiente haya acumulado una antigüedad de más de 90 días.
Por: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.