Por.: Abg. Walter Mauricio Caballero.
El
actual gobierno nacional con el fin de viabilizar la continuidad de los servicios esenciales de los empleadores ha
promulgado el Decreto Supremo Nº 4218 de 14 de abril de 2020 mediante el cual
ha formalizado legalmente la aplicabilidad legal de una nueva modalidad de trabajo
denominada TELETRABAJO.
TELETRABAJO
Nueva
modalidad de trabajo que conceptualmente es considerado como una nueva FORMA DE TRABAJO NO PRESENCIAL, que
puede ser realizado fuera de los ambientes o instalaciones propias del
empleador o empresa mediante la utilización de herramientas o equipos
tecnológicos informáticos denominado TIC que permitan la: COMPILACIÓN
PROCESAMIENTO, ALMACENAMIENTO, TRANSMISIÓN Y RECEPCIÓN DE INFORMACIÓN.
PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL QUE RECONOCÍA LA EXISTENCIA DEL TELETRABAJO
Si
bien en Bolivia esta nueva modalidad de trabajo no se encontraba hasta la fecha
formalmente regulado por ninguna norma laboral más que la genérica explicación realizada
por la jurisprudencia nacional emitida por el Auto Supremo Nº 572 de 19 de
agosto de 2.015 que de manera muy general en ese entonces se la reconoció como UNA RELACIÓN LABORAL ATÍPICA DE TRABAJO
con todas y cada una de las características y derechos emergentes de una típica
relación laboral.
APLICABILIDAD DEL TELETRABAJO
Nueva
modalidad de trabajo que puede ser aplicada de manera PERMANENTE
O TEMPORAL dependiendo de las necesidades
de servicio del empleador en todos aquellos puestos de trabajo que por su naturaleza y condiciones puedan ser
aplicados, a excepción de las Fuerzas
Armadas y Policía Boliviana.
CONCEPTO DE TELETRABAJADOR
Decreto
Supremo que crea un nuevo y modernizado concepto de empleado denominado ahora TELETRABAJADOR reconocido como toda
persona natural que es contratada bajo una relación laboral que podrá
desempeñar sus actividades laborales de forma no presencial a cambio de una
remuneración o salario con derecho a todos los beneficios sociales y derechos
laborales emergentes de una relación laboral.
Permitiendo
al empleador inclusive aplicar esta nueva modalidad de trabajo a relaciones
laborales ya existentes vale decir en contratos
de trabajo suscritos con anterioridad a la promulgación del D.S. Nº 4218
sean éstos permanentes o temporales mediante la suscripción de una ADENDA. Pudiendo de igual manera el Ministerio
del Trabajo determinar su aplicabilidad temporal en virtud a necesidades
específicas, por interés social o por motivo de caso fortuito o fuerza mayor.
EFECTOS DEL TELETRABAJO
Con
este Decreto Supremo una vez el empleador aplique el teletrabajo en su empresa,
automáticamente el ahora denominado Teletrabajador deberá ponerse a DISPOSICIÓN del empleador a
efecto de cumplir su normal jornada laboral en los horarios pactados a momento
de su contratación sin que esto signifique un aumento en la jornada laboral establecida
por el Art. 46 de la Ley General del Trabajo que establece que la jornada
laboral máxima será de ocho horas por día y por ende 48 horas por semana y por
ende siento 192 horas mensuales para el caso de varones, y para el caso de
mujeres 40 horas semanales y por ende 160 horas mensuales.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TELETRABAJADOR EMERGENTES DE LA APLICACIÓN DEL TELETRABAJO
En
caso de que el empleador contrate un nuevo Teletrabajador o adicione esta nueva
modalidad de trabajo a un contrato de trabajo ya existente deberá establecer
las siguientes obligaciones:
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1.- La de PROVEER AL TELETRABAJADOR de
todo el equipamiento y software necesario para el efectivo desarrollo de sus
actividades así como capacitarlo respecto al manejo y uso de los mismos.
2.- La de establecer
bajo su responsabilidad los medios formales de comunicación y seguimiento a las
tareas asignadas al Teletrabajador.
OBLIGACIONES DEL TELETRABAJADOR
1.- La de cumplir
los protocolos de seguridad para salvaguardar la información y equipos
informáticos bajo su custodia.
2.- La de permitir
al empleador el libre acceso a la información relacionada con el teletrabajo.
3.- La de informar
en el plazo de 24 horas al empleador cuando el equipamiento y o software sufra
algún daño, extravío, robo, destrucción o cualquier otro imprevisto que impida
su utilización debiendo el Teletrabajador coordinar con las instancias técnicas
que corresponda las acciones inmediatas para garantizar la continuidad de sus
labores.
4.- La de guardar
confidencialidad respecto a la información que el Teletrabajador tomé
conocimiento como efecto del desarrollo de sus funciones.
Aclarando
en este punto que en caso de que el Teletrabajador disponga del equipamiento
suficiente podrá utilizar el mismo para realizar sus actividades eximiendo de responsabilidad
a su empleador sobre su uso.
CAUSAL DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL TELETRABAJO
Cuando
las fallas del equipamiento impidan el normal desarrollo de las funciones del
Teletrabajador que afecte el adecuado cumplimiento de sus labores se podrá
suspender temporalmente el teletrabajo.
MONITOREO Y SUPERVISIÓN DEL TELETRABAJADOR
Con
referencia al monitoreo, control y supervisión del Teletrabajador este estará a
cargo del empleador, en el marco de la normativa vigente.
