/> ABOGADO LABORALISTA EN COCHABAMBA - 2.017: ¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA?
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                                                         Cochabamba - Bolivia - 2017

martes, 7 de marzo de 2017

¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA?

¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA?



Por: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.
SERVICIOS JURIDICO LABORALES
La inconcurrencia por parte del trabajador a su fuente laboral se constituye en sí misma en una de las causas más comunes de ruptura de la relación laboral en nuestro medio, pudiendo esta conducta ser motivada por distintos factores (salud, mejores ofertas de trabajo, precarias condiciones laborales, salarios bajos, traslado a otra localidad, acoso laboral, etc.), resultando imperioso puntualizar que si bien esta contingencia indigna de sobremanera al empleador, este último debe ser consciente de las causas que originaron esta inasistencia a efecto de que el mismo evite tomar decisiones que pudieran causar mayores perjuicios económicos a su empresa como por ejemplo las multas y actualizaciones que posiblemente se generasen como consecuencia de negarle el pago de los derechos y beneficios sociales que corresponden a su ex-dependiente por su inconcurrencia en su puesto de trabajo.         
En este entendido resulta importante clarificar que las causales establecidas en los incisos d) y f) del Art. 16 de la Ley General del Trabajo, inherentes a la inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos, o más de seis en el transcurso de un mes y retiro voluntario del trabajador, antes de los términos establecidos en el Art. 13 de la referida norma sustantiva laboral, respectivamente, como causales legales para despedir legalmente a un trabajador sin la obligación por parte del empleador del pago del desahucio e indemnización; a la fecha se encuentran expresamente derogados por el Art. 2 de la longeva Ley de 23 de noviembre del año 1.944, consecuentemente ninguna de las causales arriba señaladas, aún de darse materialmente, podrían siquiera fundar el no pago de los beneficios sociales señalados por ley.
Claro está, que lo precedentemente señalado tampoco significa que la inasistencia injustificada del trabajador en la actualidad no se encuentre regulado por la normativa laboral en actual vigencia, toda vez que: en relación al derogado Inc. d) del arriba citado artículo de la Ley General del Trabajo fue restablecida posteriormente por Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1.949 al determinar en su Art. 7 lo que sigue:
“Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos…”
Lo que significa por un aparte que para poder establecerse la ruptura o interrupción de la relación laboral deberán transcurrir inexcusablemente más de 6 días hábiles desde que el trabajador se ausentó de su fuente laboral, y por otra que para el caso de haber transcurrido los mismos, esta conducta debe ser considerada como una RENUNCIA TÁCITA VOLUNTARIA, conforme a la línea jurisprudencia que en materia laboral con meridiana claridad a explicado que en cuanto al abandono de cargo el trabajador no siempre resuelve disolver el contrato de trabajo y liberarse de las obligaciones que él le imponía mediante un acto jurídico (renuncia expresa). A veces esa actitud se colige de uno o varios hechos con consecuencias jurídicas; por ejemplo, el abandono, lo cual pese a la irregularidad de la conducta que denota, también produce efecto disolutorio.
La doctrina distingue, al efecto el “abandono-incumplimiento” y el “abandono renuncia”. El primero consiste en una violación a los deberes que impone el contrato. En cambio el segundo abandono renuncia, aunque se manifiesta también en inasistencia al empleo, exterioriza una decisión de no reintegrarse a él (dándolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante, etc. El comportamiento del trabajador revela inequívocamente su decisión de disolver la relación jurídica.
Se dan por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada formalmente como tal y comunicada y b) la que surge del comportamiento observado (renuncia tácita).”
Concluyéndose en consecuencia que aun pudiéndose acreditar con documentación idónea la inconcurrencia del trabajador a su fuente laboral a este indudablemente le corresponderá el pago por concepto de indemnización por todo el tiempo de trabajo, incluyendo los derechos adquiridos (aguinaldo, vacaciones y primas si correspondiere) siempre y cuando el mismo haya acumulado un tiempo de servicios mayor a 90 días, conforme a las apartadas disposiciones legales que cronológicamente han regulado hasta la fecha el pago de este derecho (indemnización) por renuncia voluntaria y que por cierto me permito explanar a continuación de manera puntillosa por su notable importancia.  
En cuanto a la causal de despido inserta en el Inc. f) del Art. 16 de la Ley General del Trabajo (renuncia voluntaria), cuya regulación fue reiteradamente modificada por una serie de disposiciones legales teniendo como base legal lo determinado por el Art. 13 del mismo cuerpo sustantivo laboral claro con la adecuación introducida el año 1.942 por la Ley de 8 de diciembre del referido año, que a la letra disponía:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo. Se reputa como período de prueba solo al que corresponde la inicial de los primeros tres meses, mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de renovación o prórroga. Si el empleado tuviere más de 15 años de servicios y el obrero más de ocho años, percibirán la indicada indemnización aunque se retirasen voluntariamente”.
Parte última modificada 6 años después mediante Ley de 21 de diciembre de 1.948, mediante la cual se redujo el periodo para acceder en caso de renuncia al prenombrado derecho (indemnización) de la siguiente manera:
“Si el empleado u obrero tuviera más de 8 años de servicios percibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente”.
Disposición legal retocada nuevamente 30 años después mediante Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1.974 reduciéndose nuevamente dicho plazo por intermedio del siguiente tenor:
“Si el trabajador tuviera cinco o más años continuos de servicios cumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente. Cualquier contratación posterior de los trabajadores que se acogen a este beneficio sólo procederá previo acuerdo de ambas partes”.
Cronología de reformas legales modificada por última vez el 1 de mayo de 2.009, fecha en que se emitió el D.S. Nº 110 en cuyo Art. 1ro. determina:
“El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”.
Disposición última plenamente vigente y que por cierto también reformuló lo prescrito por el Art. 2do. del Decreto Supremo Nº 11478 quedando consolidado hasta la fecha lo que sigue:
“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5) años, serán acumulados, por lo que la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo y Artículo 9 de su Decreto Reglamentario sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los anteriores”.
Conforme lo precedentemente explanado, dentro de la inicial ilustración del Art. 13 de la Ley General del Trabajo contenida en el Decreto Ley de 24 de mayo de 1.939 que en su último párrafo establecía los límites aplicables únicamente al Inc. f) del Art. 16 de la referida Ley Laboral (retiro voluntario); en esta definición el quinquenio se consolidaba exclusivamente para el caso de que el trabajador, después de 8 o más años de servicios ininterrumpidos renuncie voluntariamente; en efecto, el texto establecía: “...Si el trabajador tuviere más de 8 años de servicios, percibirán la indicada indemnización aunque se retire voluntariamente...”, entendiéndose entonces por su específica referencia al “retiro voluntario” que el quinquenio no adquiría eficacia o no se consolidaba  para las restantes causales de despido (robo, hurto, perjuicio material, revelación de secretos industriales, etc.), y es esta misma definición con diferencias en los 15 años, la que se ratifica tanto en la Ley de 8 de diciembre de 1.942 como en la Ley de 21 de diciembre de 1.948 hasta la promulgación del Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1.974 en cuyo Art. 2º determinaba que “...la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Reglamento, se aplicará únicamente al quinquenio vigente sin afectar a los anteriores...”, para concluirse en la última definición determinada por el Decreto Supremo Nº 110 de mayo de 2.009 en el que se reduce a solo 90 días de trabajo continuo la consolidación y derecho a la indemnización tratándose de retiro o renuncia voluntaria.
Concluyéndose entonces que para el caso de que la trabajador haya abandonado su fuente laboral, a este indudablemente le corresponderá por todo lo anotado líneas arriba, el pago por concepto de indemnización por tiempo de servicios, incluyendo los derechos adquiridos (aguinaldo, vacaciones y primas si correspondiere) siempre y cuando el ex-dependiente haya acumulado una antigüedad de más de 90 días.
Por: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.

4 comentarios:

  1. Estimados lectores:
    Antes que nada agradecerles infinitamente por los tantos mensajes, comentarios y correos
    que recibo diariamente enviándome saludos y al mismo tiempo consultando diversos
    problemas laborales que se les presenta dentro de su vida profesional; lamentablemente la
    cantidad de los mismos han sobresaturado la capacidad de este blog, resultando imposible
    responder a todas sus consultas.
    Ante esta lamentable contingencia, a partir de la fecha cualquier consulta breve la me la
    pueden efectuar mediante mensaje de voz al Whatsapp con número 79710097 en horarios de oficina
    Atte.
    Dr. Mauricio Caballero.
    www.asesorlaboral.org

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  2. buenas tardes, una consulta sigue siendo necesario renunciar con 30 días de anticipación? por que si renuncias sin anticipación te descuenta un sueldo promedio. sigue vigente? gracias

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    1. Estimado Edwin a tiempo de saludarte te comento que desde la emisión de la Sentencia Constitucional N° 009/2017 de 24 de marzo de 2.017 que ha declarado inconstitucional el Art. 12 de la Ley General del Trabajo dejando así de existir el instituto jurídico del preaviso de 90 días por parte del empleador y de 30 días por parte del empleado para rescindir el contrato de trabajado, lo que en resumidas cuentas significa y absolviendo tu consulta que a la fecha ya no es necesario dar este preaviso o comunicación de renuncia al empleador con un mes de anticipación pudiendo el empleado retirarse inmediatamente de haber presentado dicha renuncia sin que pierda ni un solo centavo de sus derechos y beneficios sociales.
      Sin otro particular y esperando haber absuelto tu consulta me despido. Mucha suerte !!!!
      Atte.
      Dr. Mauricio Caballero.
      www.asesorlaboral.org

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