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jueves, 31 de mayo de 2012

Decretan pago de quinquenio a sola solicitud

Decretan pago de quinquenio a sola solicitud

Por Redaccion Central - Los Tiempos - 27/05/2010

Carmen Trujillo, ministra de Trabajo Empleo y Previsión Social. - Foto | Los Tiempos Los Tiempos
Carmen Trujillo, ministra de Trabajo Empleo y Previsión Social. - Foto | Los Tiempos Los Tiempos





El Gobierno aprobó ayer dos decretos supremos laborales que permiten, el primero, el cobro sin requisitos del quinquenio y prohíbe, el segundo, la evasión a la normativa en las modalidades de subcontratación, tercerización, externalización, enganche y otras similares.
El Decreto Supremo 0522 establece que los trabajadores podrán, cumplidos los cinco años de trabajo, exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados a simple solicitud escrita.
Señala que el pago debe ser efectuado en un plazo de 30 días, a partir de la solicitud. En caso de incumplimiento, la empresa deberá pagar el monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda más una multa en beneficio del empleado del 30 por ciento del monto total a pagar.
El Decreto aclara además que el pago del beneficio no implicará interrupción de la relación laboral y tampoco la pérdida de antigüedad.
La ministra de Trabajo, Carmen Trujillo, advirtió ayer que el decreto del quinquenio prevé multas a los empresarios que incumplan la norma.
“Antes, los trabajadores, cuando pedían su quinquenios, eran retirados. De ahora en adelante pueden pedir (ese beneficio), seguir con su antigüedad y en ningún momento se los va retirar”, dijo en conferencia de prensa en Palacio de Gobierno, informó la agencia estatal ABI.

Empresas
En el caso del Decreto Supremo 0521, éste establece la prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral en los casos de modalidades de subcontratación, tercerización, externalización, enganche y otras.
El artículo 3 de la norma indica: “Toda empresa que requiera contratar a otra, en actividades que no sean propias ni permanentes al giro del establecimiento laboral, deberá incluir obligatoriamente en el contrato una cláusula que establezca que la empresa contratada dará cumplimiento a las obligaciones socio-laborales respecto a sus trabajadoras y trabajadores”.
Añade que, “cuando se constituya una relación que simula una modalidad no laboral, pero en la misma hayan concurrido las características de una relación de trabajo, ésta se considerará como una relación laboral en todos sus efectos”.
Además, el Decreto señala que los empleadores que ocupen trabajadoras o trabajadores a través de otras empresas “en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento laboral son responsables de todas las obligaciones socio laborales así como de aportes a la Seguridad Social”.
“El Decreto enmarca el cumplimiento de las normas laborales a empresas tercerizadas que contratan trabajadores sin sujetarse a las normas establecidas por la Ley. No existe una oposición a la contratación de estas empresas siempre y cuando sus contratantes les exijan que se sometan a las leyes laborales y sociales al cumplir obligaciones con sus empleados”, explicó Trujillo, indicó ABI.
El ministro de Obras Públicas, Walter Delgadillo, indicó que los trabajadores que sufran abusos por parte de sus empresas contratantes deben recurrir al Ministerio de Trabajo para abrir una denuncia e iniciar la investigación por parte de las autoridades pertinentes para que los denunciados cumplan con la normativa laboral en caso de hallarlos responsables.
DECRETO SUPREMO  0521
Artículo 3. Toda empresa que requiera contratar a otra, en actividades que no sean propias ni permanentes al giro del establecimiento laboral, deberá incluir obligatoriamente en el contrato una cláusula que establezca que la empresa contratada dará cumplimiento a las obligaciones socio laborales respecto a sus trabajadoras y trabajadores.
Artículo 4. Cuando se constituya una relación que simula una modalidad no laboral, pero en la misma hayan concurrido las características de una relación de trabajo, ésta se considerará como una relación laboral en todos sus efectos.


DECRETO SUPREMO 0522
Artículo 3. I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco años de trabajo de manera continua podrán, a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados. II. El pago al que hace referencia el parágrafo anterior deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta días calendario, computable a partir de la solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento. III. La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados será el promedio del total ganado de los tres últimos meses anteriores a la solicitud del pago.

Decreto Supremo Nº 1213 y Resolución MInisterial Nº 335 REGLAMENTARÁN EL INCREMENTO SALARIAL 2.012 PARA EL SECTOR PRIVADO

 NORMAS QUE REGLAMENTAN EL INCREMENTO SALARIAL 2.012 

                           Autor: Abg. Mauricio Caballero Perez.
                     El día de hoy 28 de mayo del presente año el Ministerio de Trabajo en pleno ejercicio de sus atribuciones conferidas por los arts. 49 Inc. II de la Constitución Política del Estado, 14 y 6 del D.S. 29894 de 7 de febrero de 2.009 y 2 de la Resolución Ministerial Nº 448/08 de 29 de julio de 2.008, emitió la Resolución Ministerial Nº 335/12 reglamentario del Decreto Supremo Nº 1213 de 1ro de mayo de 2.012, normas ambas que regulan el incremento salarial tanto al mínimo nacional como al sueldo básico para todo el sector privado, quienes podran negociar este incremento hasta el 31 de agosto sobre la base del 8%, fecha límite para la presentación ante esta repartición pública de las correspondientes planillas retroactivas de reintegros salariales y convenios colectivos salariales, aclarando en este punto que a la fecha de la presente publicación todavía no se han publicado ni establecido los requisitos para su presentación; sin embargo a efecto de que toda la comunidad empresarial pueda tomar sus previsiones para empezar a gestionar estos trámites, me permito poner a su disposición tanto el D.S. Nº 1213 de 1ro de mayo de 2012 así como su reglamento R.M. 335/12, esperando siempre que les pueda ser útil.

Abg. Mauricio Caballero Perez.

DECRETO SUPREMO Nº 1213 DE 1RO DE MAYO DE 2.012 D.S. Nº 1213 de 1 de mayo de 2.012 de incremento salarial 2.012

D.S. 1213/12 DE INCREMENTO SALARIAL 2012

RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 335/12  DE 28 DE MAYO DE 2.012

RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 335-12 REGLAMENTA INCREMENTO SALARIAL 2.012

La jornada laboral en el sector de salud

La jornada laboral en el sector de salud

Una buena lectura de las normas laborales sería saludable para su correcto cumplimiento


 http://eldia.com.bo/images/Noticias/11-12-19/Isaac.JPG

La Razón / Isaac Sandóval Rodríguez

00:25 / 04 de mayo de 2012

 
Los trabajadores del área de salud adquirieron derechos desde hace cuatro décadas, que son irrenunciables al establecerlo la Ley General del Trabajo, (LGT) en su Art. 3° y reiterarse en la Constitución Política del Estado, que señala que los derechos laborales son igualmente irrenunciables e imprescriptibles. Teniendo en cuenta que los derechos laborales se adquieren con el transcurso del tiempo y la permanencia en la relación laboral; se debe considerar que la jornada laboral de los profesionales de alusión, igual que los docentes universitarios y trabajadores de la comunicación social, no pueden ser equiparados a las normas de la industria. Máxime si la LGT en sus Arts. 46 y 47 fija las ocho horas como jornada máxima, no como jornada obligatoria.
El problema de la duración y modalidad de la jornada laboral asume una complejidad en el Derecho del Trabajo. Al extremo que con el nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), mediante el Tratado de Versalles de 1919, se determinó como jornada máxima la de ocho horas. Buscando sobre todo la igualdad de trato en los países industrializados de Europa, para evitar las desventajas comparativas originadas en la sobreexplotación de la fuerza de trabajo.
Siguiendo a esta medida, el trabajo de la mujer, los menores, discapacitados, trabajadores del mar, agrícolas de temporada y deportistas profesionales recibieron una sanción normativa diferente, así como otras condiciones de trabajo que fueron apareciendo en los sectores de salud, medios de comunicación, trabajadores de la aeronavegación, del transporte terrestre, entre otros, regidos por normas de la especialidad acordes con la naturaleza del trabajo a realizarse.
La OIT, mediante sus convenios y recomendaciones, se encargó de caracterizar estas nuevas modalidades laborales en función a la división social de trabajo, por la diversidad de situaciones que se presentan en el proceso productivo, al transferirse la población laboral de las empresas industriales a los servicios, fundamentalmente, y otras actividades atípicas que por sus caracteres se apartan de las modalidades conocidas.
En este sentido, las legislaciones laborales del viejo y nuevo continente han reconocido los regímenes especiales en el marco de la división social del trabajo y las situaciones atípicas aludidas. Conforme a la clasificación de ocupaciones de la OIT, los criterios de sentido común y la equidad, es que la LGT de Bolivia los asume, aunque anárquica y desordenadamente.
En este contexto, la LGT del país incorpora la jornada laboral de medio tiempo (3 horas), tiempo completo (6 horas) y de dedicación exclusiva para los profesionales médicos, dentistas y bioquímico-farmacéuticos, por Decreto Supremo N° 09357 el 20 de agosto de 1970, como antes había ocurrido con la jornada de la mujer, los menores, las jornadas nocturnas y en lugares insalubres. Por lo que una buena lectura de las normas laborales sería saludable para su correcto cumplimiento.

miércoles, 30 de mayo de 2012

Derechos laborales: hay avances, pero todavía son insuficientes

Derechos laborales: hay avances, pero todavía son insuficientes

Los trabajadores en tiempos de Evo Morales



La Razón / Ricardo Aguilar Agramont
00:00 / 29 de abril de 2012
Los derechos laborales de los bolivianos han sufrido tres momentos después del 24 de mayo de 1939, cuando entró en vigencia la Ley General del Trabajo (LGT), que brinda una serie de beneficios a los trabajadores que mantengan una relación de dependencia con un empleador (aunque el abogado experto en Derecho Laboral Raúl Jiménez remonta el inicio a un año antes con la promulgación de la Constitución Política Social de 1938, aprobadas ambas por el presidente Germán Busch), décadas después de la Masacre de Chicago de 1886.
La primera etapa comienza con la norma mencionada y continúa con la Revolución Nacional, durante la cual existió la tendencia a dar mayor protección a los trabajadores en relación de dependencia (que son los beneficiarios de la LGT). Este periodo se extendió hasta el punto de quiebre que significó el Decreto Supremo 21060 en 1885, que instauraba, mediante su artículo 55, la libre contratación. Ese periodo constituye la segunda etapa. A partir de la norma sucedió una seguidilla de decretos guiados a proteger a empleadores por encima de los trabajadores, todo en consecuencia con las políticas neoliberales.
Es con el ascenso a la presidencia de Evo Morales que se intenta volver a las anteriores políticas de protección del empleado. Las medidas de este tipo, adoptadas por el “proceso de cambio”, representan una evolución positiva de acciones políticas para los trabajadores beneficiarios de la LGT; sin embargo, hay especialistas que cuestionan su verdadero impacto; sus argumentos serán expuestos después de señalar los avances en materia de derechos laborales que los trabajadores han ganado desde 2006.
Contratación. En mayo de ese año, Morales abrogó el artículo 55 del Decreto 21060  (lo que se constituye en el tercer momento del panorama de los derechos laborales) mediante el Decreto 28699. “El enunciado anulado se refería a la libertad de contratación por parte de los empleadores, aunque en realidad se trataba de una luz verde a las empresas para que despida a los trabajadores después de tres meses de ser contratados para así evitar que tengan beneficios laborales”, explica Rodolfo Eróstegui, gerente de Labor, una organización no gubernamental dedicada a desarrollar actividades de investigación y promoción en el área laboral.
Infografía incremento salarial.“El artículo estaba dirigido a la empresa privada. El 21060 fue acompañado, los siguientes años, con una progresiva entrega de las empresas públicas al sector privado”, complementa. Éste es, seguramente, el avance en derechos de los trabajadores más importante de los últimos años, el cual cobró mayor importancia, afirma Bernardo Vargas, jefe de Gabinete del Ministerio de Trabajo, cuando se constitucionalizó en 2009.
Ya con la nueva Constitución Política del Estado (CPE), una de sus normas hace que los beneficios laborales sean imprescriptibles; anteriormente, con la LGT, éstos “caducaban” a los dos años si es que el trabajador no los reclamaba, hace notar Jiménez. Una de las mejoras del último tiempo fue la imposición de una multa del 30% para el empleador en caso de que éste no pagara los beneficios de despido en los 15 días posteriores a un despido.
Adicionalmente, sobre la salud también se registró un avance (Decreto Supremo 0012, del 19 de febrero de 2009). Antes, las trabajadoras embarazadas tenían una protección de un año (no podían ser despedidas), este derecho —que es más bien un derecho a la vida mucho más que laboral— se ha extendido al periodo puerperino (o de posparto) hasta que el infante cumpla un año. Además, la figura de inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo se extendió también para los padres cuyas esposas se encuentren encinta o han dado a luz, y por un periodo de tiempo equivalente.
El viceministro de Trabajo, Rubén Zabaleta, detalla en Animal Político otro logro: “El Decreto 110 modificó el quinquenio. Antes, un trabajador, para tener derecho a sus beneficios de antigüedad, debía esperar cinco años, si se retiraba o era despedido antes los perdía. Hoy, desde los tres meses ya tiene derechos de escalafón. Anteriormente, sólo se pagaba la indemnización si había un despido, ahora uno puede recibir los quinquenios aun retirándose voluntariamente”.
El aspecto sindical es uno de los asuntos laborales más descuidados y en declive, de acuerdo con la investigadora del Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA) Silvia Escóbar, y en coincidencia con el dirigente de los trabajadores de Oruro Jaime Solares. En este tema, la protección al líder sindical (que lo resguarda al terminar su gestión de sindicato) se extendió a un año, durante el que queda bajo la categoría de “inamovible”; antes sólo contaba con ese abrigo por tres meses. Ésos son los beneficios concretos para todos los empleados bolivianos, los demás que figuran en la CPE son más bien derechos más generales o abstractos.
Si bien todos estos éxitos de protección son loables y representan un avance y ruptura con el Decreto Supremo 21060, tan nefasto para los asalariados, sigue siendo preocupante la cantidad de ocupados que no cuentan con el amparo de la LGT, como los funcionarios públicos, los de las Fuerzas Armadas, de la Policía y los médicos, ahora en conflicto, según los datos proporcionados por el abogado Jiménez.
De acuerdo con Escóbar, sólo el 33% del total de los ocupados es beneficiario de la LGT. “Las varias normas de protección dictadas desde 2006 contrastan con la falta de fiscalización estatal para hacer que se cumplan”, dice la investigadora.
En cuanto al bajo número de trabajadores cobijados por la LGT, Vargas dice que se trata de una tendencia mundial, pues cada vez son menos quienes mantienen una relación de dependencia laboral formal, y son precisamente éstos quienes tienen el abrigo de esa norma. “Entiendo que el pliego petitorio de la COB para la nueva LGT incluye una visión que considera esa creciente realidad de la economía informal. Por otro lado, también se trabajará para elaborar leyes específicas para normar a las pequeñas y medianas empresas”. En relación con la falta de fiscalización, este funcionario ministerial explica que, al igual que en todas las prestaciones estatales, éstas aún no tienen una presencia nacional, aunque se está trabajando en ello.
Escóbar interpreta que se vive una tendencia a la penalización de las demandas de los trabajadores en términos del cumplimiento de sus derechos, sin embargo, “la existencia de conflictos políticos que atañen a los ocupados en distintos sectores (evidenciados los últimos días) muestra que la violación de derechos laborales sigue siendo cotidiana”, percibe Escóbar.
Eróstegui ve que hay una tendencia a proteger a los trabajadores que son parte de la LGT (“aquéllos contratados por empresas o terceros, menos el Estado”), sin embargo, —contrasta— el Estado, visto como un empleador, no protege a quienes laboran en sus instituciones amparado en el Estatuto del Funcionario Público. “Este grupo de empleados desprotegidos ya está llegando a alrededor del 15% de la población económicamente activa, que no es un porcentaje para menospreciar”, complementa Eróstegui.
Como parte de la deficiente fiscalización puede mencionarse el dato que brinda el gerente de Labor: “Sólo existen juzgados laborales en las capitales de departamento, en El Alto y Riberalta. Si un trabajador tiene un problema, digamos, en Patacamaya, tendrá que ir hasta la ciudad de La Paz o El Alto para poner una demanda. Esta dificultad disminuye la capacidad de cobertura”.
Eróstegui, además, dice que los inspectores laborales “jamás” llegan a ver la situación de los empleados de pequeñas y medianas empresas, sino que alguno que tenga un problema debe ir a sentar una denuncia al Ministerio de Trabajo, cosa que dificulta que se haga efectiva.
Queda esperar la promulgación de la nueva Ley General del Trabajo para ver si habrá cambios fundamentales en cuanto a derechos laborales, aunque para Eróstegui “más que de una nueva normativa, se trata de realizar una mayor fiscalización del cumplimiento de las prerrogativas de los trabajadores a tiempo de ampliar el universo de empleados que se beneficien de la protección”.
‘Los trabajadores están cada vez peor’: Jaime Solares, ejecutivo de la COD de Oruro.
Es un neoliberalismo disfrazado que hace que los trabajadores estén cada vez peor. Por ejemplo, se quiere hacer que trabajen los médicos ocho horas, cuando hace más de 42 años que tienen la jornada de seis. Además, hay violación al derecho a la sindicalización porque muchos compañeros son perseguidos por empresas privadas en confabulación con el Ministerio de Trabajo.
‘El incremento salarial depende del Estado’: Rubén Zabaleta, viceministro de Trabajo y Previsión Social.
Desde 2006, con el gobierno de Evo Morales, el Estado determina incrementos salariales anuales de carácter obligatorio. Ésta es una modificación sustancial porque antes dependía del sector privado mediante negociación de partes, por lo que no había ninguna garantía para el trabajador de que se beneficie de un aumento salarial.
‘Derechos laborales se constitucionalizaron’: Bernardo Vargas, jefe de Gabinete del Ministerio de Trabajo.
El hito en los derechos laborales se da con el decreto de mayo de 2006, que abroga la libre contratación (Decreto 21060). Luego, son constitucionalizados en 2009, lo que representa un gran avance no sólo para Bolivia, sino para el mundo. Esos derechos están garantizados por el Tribunal Constitucional, lo que hace de la nueva CPE una de las más adelantadas en la materia.
‘La libre contratación sigue vigente en el país’: Silvia Escóbar, investigadora del CEDLA.
Nuestros análisis nos han permitido constatar que las políticas de libre contratación siguen vigentes en el país, a pesar de que se ha dictado un conjunto de normas vigentes desde 2006 que pretendían eliminar el artículo 55 del 21060. Como ocurre con muchas leyes, éstas se quedan en el papel y no existe una buena fiscalización por parte del Estado.
‘La Constitución tiende a proteger al empleado’: Raúl Jiménez, experto en Derecho Laboral.
Desde 1938 ha existido una legislación proteccionista del empleado (exceptuando los años del 21060). Actualmente se viene elaborando la nueva Ley General del Trabajo. La COB redactó un proyecto de ley, también lo hicieron la Federación Sindical de Trabajadores Fabriles, incluso yo hice uno. El Gobierno también tiene otro proyecto, estamos a la espera de sus novedades.
‘Crecen los derechos, pero no quien los goza’: Rodolfo  Eróstegui, gerente general de Labor.
Lo que está ocurriendo en el país es, fundamentalmente, un crecimiento de las normas de protección de la estabilidad laboral, pero no hay una ampliación del universo de las personas que pueden gozar de esos derechos laborales, pues no están defendidas por la Ley General del Trabajo, ni tampoco, en el caso de los funcionarios públicos, por el Ministerio de Trabajo.
¿‘Más asalariados, menos salarios’?
La inclinación marcada en estos últimos años, incluido 2011, es de un crecimiento del número de asalariados, aunque el valor de su trabajo está subvalorado, es decir, que los salarios no abastecen para la canasta familiar, según la investigadora del CEDLA Silvia Escóbar, quien se basa en su análisis de 2010 titulado Más asalariados, menos salarios.
“La evolución del empleo asalariado contrasta con el nivel de los salarios que permanecen muy por debajo del valor de la fuerza de trabajo, es decir, del costo de los bienes y servicios necesarios para asegurar la reproducción física y social de los trabajadores y sus familias (alimentos, vestuario, transporte, vivienda, servicios básicos, salud, educación y recreación)”, dice Escóbar.
De acuerdo con la investigadora del CEDLA, la política de incremento salarial en función de la    inflación pasada no se aplicó en todos los sectores, y quedó fuera de su alcance un importante porcentaje de los trabajadores temporales y los remunerados a destajo en el sector privado.
“Esa conclusión, que saca la investigación del CEDLA, señala que el salario ha perdido su poder adquisitivo; sin embargo, se ha visto que la política salarial ha sido la de reponer la pérdida por la inflación y dar un pequeño crecimiento”, argumenta Rodolfo Eróstegui, de Labor.
Las cifras que nos presenta el Instituto Nacional de Estadística (INE), dice Eróstegui, no muestran que se pueda sacar ese tipo de conclusiones. Una de las mejores formas de incrementar el salario es buscando a partir de la negociación salarial (rechazada por la Central Obrera Boliviana), sin embargo, “ésta no tiene que ser necesariamente con el Ministerio de Trabajo”, señala.

LA POLÍTICA DEL GOBIERNO ES CONTENER EL SALARIO

LA POLÍTICA DEL GOBIERNO ES CONTENER EL SALARIO      Revista Alerta Laboral Nº 70

lunes, 28 de mayo de 2012

PAGO DE QUINQUENIO



 

Por: Abg. Mauricio Caballero Pérez
SERVICIOS LEGALES
www.asesorlaboral.org 

Para una mayor comprensión del significado del quinquenio, resulta importantísimo antes conceptualizar el derecho a la indemnización por tiempo de servicios como la simple compensación económica que el empleador está obligado a otorgar al trabajador como una forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que este último ha sufrido por el transcurso del tiempo trabajado en favor del primero.
Derecho expectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que de manera concisa entre otros aspectos cuantifica su valor económico equivalente a un mes de sueldo por cada año de trabajo y en duodécimas cuando los servicios no alcanzaren a cumplirlo.
Dicho esto, se puede convenir en que el quinquenio es pura y simplemente la consolidación del derecho a la indemnización por tiempo de servicios al aniversario de cada quinto año de servicios cumplidos y prestados por el trabajador en favor de la empresa o empleador natural, de manera continua, esto al sentir de lo determinado por el Art. 2 del Decreto Supremo Nº 522 de 26 de mayo de 2.010. Beneficio social cuya cancelación se encuentra directamente supeditada a la antigüedad laboral que inexcusablemente debe ser efectivamente ganada a efecto de generar justamente ese desgaste corporal y/o mental que hace su naturaleza indemnizatoria, obligatoria en su reconocimiento y pago por parte del empleador de manera única (en un solo pago), a sola solicitud, no fraccionada y cuyo pago no signifique de ninguna manera la extinción de la relación laboral, pese a la naturaleza jurídica que lo justifica (al finalizar la relación de trabajo), conforme lo señalado líneas arriba.
Instituto que cabe destacar protege de manera indirecta pero efectiva al trabajador en cuanto a que extingue por el transcurso de los quinquenios consolidados la posibilidad de que este pierda su indemnización consolidada aun cuando el mismo haya incurrido en causales de rescisión del contrato de trabajo conforme así lo hace entender el Art. 4 del Decreto Supremo Nº 110 de 1 de mayo de 2009 modificatorio del Art. 2 del Decreto Supremo Nº 11478 de 16 de mayo de 1974.    
Aclarando en este punto que ante un posible acuerdo entre el trabajador y el empleador sobre el pago de este derecho consolidado, este se constituye en un pago definitivo siempre y cuando se haya efectivizado en estricta consonancia con las disposiciones legales que regulan su cálculo, reconocimiento y pago, cuya cancelación valga lo mencionado, antes de la vigencia del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1949, únicamente sucedía en tanto se hubiese efectivizado la desvinculación laboral, siendo recién a partir de la regulación establecida por el Art. 3 del prenombrado Decreto Supremo Nº 1592 ratificado por el Decreto Supremo Nº 522 es que nuestra legislación admite el pago del derecho a la indemnización sin interrupción en la relación laboral.
Compartiendo en consecuencia plenamente lo asentido por la amplia jurisprudencia inherente a que la indemnización resulta exigible en tanto las causas de la desvinculación laboral no sean imputables al trabajador, por haber consolidado un tiempo de servicios de 5 años, o ante una renuncia voluntaria. Y es sobre ésta realidad que el prenombrado Art. 3 del Decreto Supremo N° 1592 y Art. 1 del DS N° 11478 de 16 de mayo de 1974 fueron los que introdujeron la garantía de la continuidad laboral, pese al cobro de este derecho consolidado.
Así entonces, el trabajador luego de cumplir cinco años de trabajo, sin mayor contratiempo puede (si así lo desea) renunciar a su fuente laboral y exigir el pago de la indemnización (quinquenio) o continuar prestando sus servicios con la garantía de que los mismos también se le serán cancelados pero como pagos definitivos y consolidados.
Dicho de otro modo, el trabajador puede recibir dicha indemnización y continuar trabajando, para lo que tiene por supuesto que cumplirse la formalidad de solicitar voluntaria y formalmente el mencionado pago sin mayor requisito, de ahí que, los efectos del pago del quinquenio entraña indudablemente la obligación de iniciarse un nuevo cómputo para la eventual futura indemnización a partir de la fecha de su liquidación, y para el caso de que el trabajador no desee hacer exigible la cancelación del quinquenio este simplemente podrá acumularse hasta tanto así lo desee el trabajador.
Para concluir y tomando en cuenta la parte considerativa del Decreto Supremo N° 11478 que señala:

“Que, se requieren medidas colaterales que compensen el costo de vida permitiendo a la clase trabajadora hacer uso, a breve plazo y en forma efectiva, de los beneficios reconocidos por las disposiciones legales de carácter social; Que el término para acogerse al retiro voluntario debe reducirse a un lapso más racional en función de la vida activa del trabajador y de la posibilidad de gozar de sus beneficios emergentes; Que, la facultad de recibir la indemnización por retiro voluntario debe mantenerse como un derecho adquirido, en el transcurso del tiempo, sin lugar a revisión ni pérdida por causas producidas después de haberse consolidado”.

Se concluye que el verdadero sentido del instituto del quinquenio, es que bajo ningún concepto o forma de interpretación puede ser considerado como pago a cuenta de una futura liquidación final, de ahí que, en caso de efectuarse la cancelación de la indemnización por tiempo de servicios sin interrupción de la relación laboral, el cómputo de la misma se hará sin consideración del período cubierto por el quinquenio, es decir, que el nuevo computo se efectuará a partir del día siguiente de la fecha en que se hubiese pagado la indemnización (quinquenio), conforme así lo determina la parte final del  Art. 3 del Decreto Supremo N° 1592, al señalar que:

“…el patrono y el trabajador podrán acordar válidamente el pago de la indemnización por tiempo de servicios, manteniendo en sus efectos el contrato de trabajo con un nuevo cómputo del tiempo de servicios”.

Criterio ampliamente corroborado por la ya existente línea jurisprudencial modulada relativa al tema. Así entonces, para la realización del instituto o el perfeccionamiento del pago del quinquenio, será suficiente que se demuestre la voluntad del trabajador de cobrar la indemnización por el quinquenio correspondiente, y la continuidad de los servicios.

REQUISITOS  Y PLAZO PARA EL PAGO DEL QUINQUENIO


Simple y llanamente al sentir de lo determinado por el Art. 3 parágrafo I y II del Decreto Supremo Nº 522 de 26 de mayo de 2.010 “Todas las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco años de trabajo de manera continua podrán, a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados, cuyo plazo para su pago deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta días calendario (corridos), computable a partir de la solicitud escrita, prohibiéndose su pago fraccionado o en cuotas. 

PROMEDIO BASE DE CÁLCULO PARA EL PAGO DEL QUINQUENIO

De la misma manera el referido Art. 3 del D.S. Nº 522 con meridiana claridad dispone que la base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados se efectuará sobre el promedio del total ganado de los tres últimos meses anteriores a la solicitud del pago.
Entendiéndose por TOTAL GANADO a la  remuneración que percibe el trabajador como retribución por la prestación de sus servicios, encontrándose dentro de! mismo: el salario o sueldo básico, comisiones, recargo por trabajo nocturno, horas extraordinarias, bono de antigüedad, recargo por feriados, domingos trabajados, salario dominical, porcentajes y toda remuneración que tenga carácter permanente, regular y continuo, incluyendo otros conceptos reconocidos por acuerdos bilaterales. 

MULTA POR INCUMPLIMIENTO AL PLAGO DEL QUINQUENIO


Para el caso de que el empleador incumpla con el pago del quinquenio dentro el plazo establecido por el parágrafo II del Art. 3 del D.S. Nº 522 (30 días) este deberá otorgarlo actualizando el monto que debió haber cancelado por dicho concepto en UFV´s, más una multa en beneficio del trabajador del 30% del monto total a cancelarse.
Por: Abg. Mauricio Caballero Pérez

OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO

Promover políticas y acciones para asegurar una adecuada relación laboral, velando por el cumplimiento y aplicación a nivel nacional de la legislación laboral y de Seguridad Industrial así como de los convenios internacionales sobre la materia.
FUNCIONES PRINCIPALES (Atribuciones)
a) Cumplir y hacer cumplir las normas laborales y sociales en el marco del trabajo digno.
b) Promover políticas de prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; asimismo la difusión y el cumplimiento de normas laborales, de seguridad y salud ocupacional.
c) Promover el diálogo social, la concertación y el tripartismo como mecanismos de consolidación de la relación laboral.
d) Coordinar con el Viceministerio de Empleo espacios para la generación de políticas salariales y de productividad.
e) Coordinar, elaborar y ejecutar políticas y programas en materia de seguridad y salud ocupacional, con entidades públicas y privadas, a través del Instituto Nacional de Salud Ocupacional.
f) Garantizar el cumplimiento de normas, disposiciones legales vigentes y convenios internacionales en materia laboral.
g) Planificar, organizar, dirigir, coordinar, ejecutar y controlar actividades, tareas técnicas y operativas bajo responsabilidad de su unidad cumpliendo con las metas de gestión establecidas.
h) Elaborar, ejecutar y realizar el seguimiento del Programa de Operaciones Anual de las áreas bajo su dependencia.
i) Coordinar la elaboración y hacer el seguimiento de los Programas Operativos Anuales de las Jefaturas Departamentales de Trabajo en lo concerniente al área de su competencia.
j) Regular la planificación, organización, dirección y control de las actividades en las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo en lo relacionado a la atención de las demandas laborales de los trabajadores y de salud en el trabajo, referidos al pago de beneficios sociales, horas extras y otros, migraciones laborales y presentación de planillas y salarios, seguridad industrial, accidentes de trabajo y otros en el área de su competencia.
k) Proponer políticas, reglamentos e instructivos para una adecuada relación laboral y una efectiva protección al trabajador.
l) Vigilar el cumplimiento y aplicación de la legislación laboral y de salud ocupacional, seguridad en el trabajo, así como de los convenios sobre la materia, a través de las Jefaturas Departamentales, Regionales e Inspectorías.
m) Promover la formulación y adopción de regímenes destinados a fortalecer y proteger los derechos, seguridad y bienestar de los trabajadores.
n) Promover la participación nacional en la OIT y en foros internacionales sobre la materia.
o) Promover la implantación de políticas para la realización de inspecciones y otras actividades destinadas a verificar el cumplimiento de las normas en materia laboral, seguridad, salud ocupacional y bienestar de los trabajadores.
p) Dictar normas y procedimientos que regulen las actividades de la Dirección, Jefaturas Departamentales y Regionales en áreas de su competencia.
q) Elaborar y poner en vigencia normas técnicas, reglamentos e instructivos en materia de su competencia.
r) Promover y supervisar el establecimiento de sistemas para mejorar el control de las inspecciones y reinspecciones en coordinación con las Jefaturas Departamentales de Trabajo.
s) Desarrollar políticas e implantar el sistema de información estadística en el área de su competencia.
t) Normar y supervisar la implantación de parámetros para la elaboración de manuales – guías de seguridad e higiene industrial en las Jefaturas Departamentales de Trabajo.
u) Establecer normas y supervisar la implantación de procesos para controlar la presentación, revisión y aprobación de los planes de Seguridad Industrial y Primeros Auxilios en las Jefaturas Departamentales de Trabajo.
v) Diseñar normas y supervisar la implantación de normas de registro y calificación de empresas consultoras y otras instancias en el área de su competencia.
w) Promover y realizar ciclos educativos (seminarios, talleres, cursos y otros) a nivel nacional en materia de su competencia, dirigidos a trabajadoras, trabajadores y empleadoras, empleadores.
x) Fomentar y controlar que las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo impulsen la creación y funcionamiento de los Comités Mixtos de Higiene y Seguridad Ocupacional en sus distritos.
y) Elaborar planes de capacitación del personal del Ministerio de Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, referente al área de su competencia.
z) Coordinar con organismos nacionales e internacionales para desarrollar programas de actualización y capacitación para el personal del Ministerio de Trabajo referente al área de su competencia.
aa) Proponer temas de investigación relacionados con la temática socio – económico- laboral y conformar una agenda de temas pendientes para su posterior financiamiento, desarrollo y estudio, con el fin de llenar los vacíos de información relacionados a estos puntos vitales para una toma de decisiones adecuada en pos del desarrollo económico del país.
bb) Elaborar y difundir programas educativos e informativos en las materias que comprenden el área de su competencia.
cc) Coordinar convenios de cooperación y asistencia técnica con organismos nacionales e internacionales relacionados al área de su competencia.
dd) Desarrollar estudios relativos a las migraciones laborales en el país.
ee) Declarar la ilegalidad de las huelgas y lock outs a nivel nacional mediante Resolución Administrativa.
ff) Instruir la declaratoria de ilegalidad de las huelgas y lock outs departamentales o regionales en el interior del país.
gg) Presidir las Juntas y Tribunales de Arbitraje.
hh) Clasificar los informes estadísticos relacionados con la temática laboral, tanto los generados por la Dirección General de Trabajo y Seguridad Industrial, Jefaturas Departamentales y Regionales, como los que provienen de fuentes externas de información.
ii) Realizar estudios sobre las variables estadísticas relacionadas con la temática laboral, tanto de la información generada por el Ministerio, como de la proveniente de fuentes externas.
jj) Atender las solicitudes de información estadística que provienen tanto de las unidades internas del Ministerio, como de las personas o instituciones externas.
kk) Planificar, programar, normar y diseñar planes de simplificación de trámites relacionados con el área de su competencia.
ll) Informar sobre el desarrollo de sus funciones.
mm) Otras funciones inherentes al cargo.

Atribuciones del Ministro de Trabajo, Empleo y Previsión Social

Atribuciones del Ministro de Trabajo, Empleo y Previsión Social

 
 
OBJETIVOS DE LA UNIDAD
El Ministro de Trabajo, Empleo y Previsión Social, es la principal autoridad en dar cumplimiento a las normas laborales y en promover la generación de empleos dignos y sostenibles del país, y se constituye en el líder de la construcción de una Bolivia digna, soberana y productiva.
FUNCIONES PRINCIPALES (Atribuciones)
a) Proteger y garantizar el trabajo digno en todas sus formas (comunitario, estatal, privado y social cooperativo) considerando la equidad laboral, de ingresos y medioambiental, así como la igualdad de oportunidades.
b) Diseñar, proponer, dirigir y coordinar la implementación de políticas laborales, de empleo y previsión social en el marco de la economía plural, destinadas a fortalecer el proceso construcción estatal autonómico.
c) Dirigir la gestión Administrativa Pública en el sector social y laboral.
d) Resolver en última instancia todo asunto administrativo que corresponda al Ministerio.
e) Resolver los recursos administrativos formulados por las servidoras y los servidores públicos relacionados con el régimen laboral, disciplinario, la carrera administrativa y de registro.
f) Presentar a la Asamblea Legislativa Plurinacional los Informes que les soliciten.
g) Garantizar la inserción y estabilidad laboral de toda la población, considerando la equidad de género, así como de las personas con discapacidad, prohibiendo el despido injustificado.
h) Promover, garantizar y desarrollar una normativa administrativa para el acceso al trabajo e inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y del progenitor, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.
i) Proteger las relaciones laborales emergentes de la actividad económica de las pequeñas unidades productivas urbanas y rurales, por cuenta propia y gremialistas.
j) Erradicar el trabajo forzoso o cualquier otra forma análoga de explotación y servidumbre.
k) Prevenir y resolver los conflictos individuales y colectivos emergentes de las relaciones laborales.
l) Coordinar con los otros Ministerios la Planificación y ejecución de las políticas de gobierno, priorizando las políticas salariales y de productividad.
m) Participar en las reuniones del Consejo de Ministras y Ministros del Estado Plurinacional y en otros consejos o instancias de coordinación.
n) Remitir el proyecto de presupuesto del Ministerio, rendir cuentas de la ejecución del presupuesto y concurrir en la elaboración del Presupuesto General de La Nación.
o) Firmar Decretos Supremos y refrendar Resoluciones Supremas.
p) Designar y remover al personal, de conformidad con las disposiciones vigentes.
q) Elevar a la Presidencia la memoria y cuenta anual del Ministerio.
r) Generar las políticas, programas y normativa administrativa para la erradicación gradual de las peores formas del trabajo de las niñas, niños y adolescentes.
s) Garantizar el derecho de los trabajadores a la libre sindicalización y organización para la defensa de sus intereses, representación, la preservación de su patrimonio tangible e intangible.
t) Impulsar, reconocer y garantizar el derecho a la negociación colectiva, en el marco del diálogo social y tripartismo en materia de trabajo.
u) Promover e implementar, en coordinación con los movimientos sociales actividades de evaluación y control de la gestión pública, garantizando la transparencia en la información.
v) Proporcionar información sobre el uso de los recursos a quien lo solicite, de forma completa, veraz, adecuada y oportuna.
w) Crear e implementar espacios para la participación social y el control social de la gestión pública.
x) Promover y garantizar la libre asociación de empresarios y agentes productivos en el marco de la economía plural.
y) Promover políticas y proyectos de empleo, especialmente de jóvenes, con la finalidad de generar y mantener condiciones que garanticen a las trabajadoras y trabajadores una ocupación laboral con dignidad.
z) Formular y ejecutar políticas activas y pasivas de empleo a fin mejorar las condiciones de vida de la población.
aa) Promover y fomentar el desarrollo social, económico y productivo del sector cooperativo.
bb) Fiscalizar, supervisar y apoyar una gestión cooperativa transparente; disponer acciones de intervención en caso de incumplimiento de la ley y de sus normas estatutarias.
cc) Generar políticas y proyectos de previsión social en la perspectiva de la construcción de un seguro social universal, solidario y equitativo, dictando normas administrativas, para la población boliviana.
dd) Formular políticas relacionadas con el servicio civil, régimen laboral, carrera administrativa, registro, ética y capacitación emergentes del vínculo laboral entre el Estado y las servidoras y servidores públicos.
ee) Promover y vigilar el cumplimiento de la legislación nacional y los convenios internacionales en materia de su competencia.
ff) Otras inherentes a su cargo.