INFORMACIÓN DEL DIRECTOR

- Dr. MAURICIO CABALLERO
- Cochabamba, Cercado, Bolivia
- Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097, Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
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miércoles, 1 de mayo de 2019
¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARIA? ACTUALIZADO A ENERO 2020

BENEFICIOS SOCIALES EN BOLIVIA 2.019
Por:
Abg. Mauricio Caballero Pérez.
LISTA DE SERVICIOS LEGALES
Mejor
llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto de ingresos
consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de
trabajo continuo e ininterrumpido (A.S. Nº 98 de 27 de junio de 1.977), como la
indemnización por tiempo de servicios, desahucio si corresponde, aguinaldo,
vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido), sueldos
devengados, primas y otros generados directamente de la relación laboral que a
su conclusión el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del
trabajador dentro los plazos establecido por Ley.
Estos
derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y condiciones
del trabajo así como la manera en que concluyó la relación laboral (renuncia
voluntaria, despido justificado o injustificado), derechos que deben ser
calculados sobre el salario promedio indemnizable que conforme lo determinado
por el Art. 19 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la media del
total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus tres
últimos meses trabajados, disposición legal que a la letra señala:
“El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta
el término medio de los SUELDOS O SALARIOS de los tres últimos
meses”
Normativa
ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1.940 que
establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago
de jubilaciones, pensiones, montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales,
las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la
industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al
hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o
instituciones que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales”.
Ambas
normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el parágrafo segundo
del Art. 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1.949 que de
forma precisa determina:
“El sueldo o salario indemnizable
comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las
comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias,
trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter
de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los
aguinaldos y primas anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y
otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.
Por
lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer que
se consolida al promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las
comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias,
trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan
carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales,
bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del
trabajo.
INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Considerado
como la compensación económica que el empleador debe otorgar al trabajador como
compensación por todo el tiempo trabajado como una forma de resarcimiento por
el desgaste físico y mental que este último ha sufrido por el transcurso
del tiempo.
Derecho
espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que
establece:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por
causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del
desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a
un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios
no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los
contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de
tiempo.
Norma que de manera clara y precisa
establece que la indemnización por tiempo de servicios equivaldrá a un mes
de sueldo por cada año de trabajo continuo, y en duodécimas cuando los
servicios no alcanzaren a un año.
DESAHUCIO
Al
sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 de
24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional que
por un aparte eliminó totalmente la posibilidad que tenía el empleador de
despedir a un trabajador y/o empleado mediante la figura jurídica del pre-aviso
y por otra la obligación que tenían estos últimos de presentar su renuncia
voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en resumidas
cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y conforme lo
precedentemente señalado es un tipo de indemnización equivalente a tres meses
de salario que adquiere el trabajador y/o empleado automáticamente como
consecuencia de un despido injustificado.
AGUINALDO DE NAVIDAD
El
derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual complementario
que todo patrono ya sea persona natural o jurídica privada en cualquiera de sus
formas societarias, y de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus
empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.
Derecho
adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera incurriendo
en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley
General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el
aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la
contraprestación directa del trabajo efectuado.
En
este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que reglamenta este
derecho laboral:
La
otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la LEY
DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en
su artículo primero lo que sigue:
“Toda empresa comercial o industrial o
cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con
un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de
Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.
Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO
DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro
negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de
AGUINALDO, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del
25 de diciembre de cada año”.
Cabe
destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de fundamental
importancia en su conocimiento sobre todo para los empleadores, puesto que la
misma en su artículo segundo impone una sanción en caso de omitir su pago, al
señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será
penada CON EL DOBLE de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”.
Norma
de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a
sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el
doble del monto de este derecho a su trabajador, bajo pena de ser multado en
montos mucho mayores por infracción a leyes social por parte de las Autoridades
Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).
El
cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO SUPREMO
Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala en su artículo
segundo:
“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como
base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se
tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados
y 75 días si son obreros”.
Este
mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en su
artículo tercero cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir
este derecho (aguinaldo) al determinar lo que sigue:
“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los
empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes
calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un
tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”
Artículo
que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en
duodécimas, en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero para
acceder al aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres meses.
Mediante
Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue nuevamente
ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y obreros SIN
EXCLUSIÓN, conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a
continuación:
“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin
exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se
pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año
correspondiente”
Treinta
y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de
noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre de
1.950 que amplia nuevamente el pago de este derecho a todos los trabajadores
que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su artículo primero que:
“Todos los empleados y obreros que
trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase, tienen derecho al
pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en
proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.
Este
dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se encuentra
prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, debiendo
este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido por el Art. 5 del
D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:
“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial,
retención, descuento, compensación ni transacción”
Norma
que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre
de 1.952 que establece en su artículo único que:
“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido
en favor de los trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de
embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación,
renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la
ley……”
El
Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala muy
claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los
trabajadores a destajo, se tomará los promedios de las remuneraciones
percibidas en los últimos tres meses, con inclusión del pago del salario
dominical”.
Para
finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los
PROFESIONALES aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos los
derechos y beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores
(aguinaldo).
VACACION ANUAL
Considerada
como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo, otorgándole al
trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de
energías fisiológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho
adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley General del Trabajo, Art. 1 del
D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto Supremo Nº 12058 de
24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto Supremo Nº 12059
de fecha 24 de diciembre del mismo año que respectivamente señalan:
- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y
obreros en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de
vacaciones:
De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles
De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados
y trabajadores percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.
- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De
conformidad al Art. 1 del Decreto Supremo 3150, de 19 de Agosto de 1.952,
reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen
derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días
De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones
corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20
días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles.
- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de
1.974.- Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores
que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de
cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación
de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados
dentro del último periodo.
- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de
diciembre de 1.974.- Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación
anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días
trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el
derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por
trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y
gastos de representación.
BONO DE ANTIGÜEDAD
El
bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración adicional
adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el
mismo adquiere en beneficio de la empresa, derecho adquirido y regulado por el
Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1.985 en cuyo Art. 60 establece:
“En sustitución de toda otra forma porcentual de
aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única
aplicable a todos los sectores laborales:
Años
porcentajes
2 –
4
5
5 –
7
11
8 –
10
18
11 –
14
26
15 –
19
34
20 –
24
42
25 o más
50
Cuya
base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N° 21137 de 30 de
noviembre de 1.985 que a la letra expresa:
“Para los trabajadores de los sectores público y privado
la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del D.S. 21060, se
aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto
resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de
julio de 1.985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo
dispuesto por el código de la educación boliviana”.
Cabe
destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después mediante Decreto
Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:
“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad
establecido por el D.S. 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios
mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector
público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes
sobre esta materia”.
PRIMAS ANUALES
La
prima anual al ser considerada como una remuneración adicional por un esfuerzo
también adicional sobre las utilidades, efectuada por los trabajadores, misma
que está reglamentada por al Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo que a la letra dispone:
“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al
finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de un
mes de sueldo o salario.
Serán acreedores al beneficio que
establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado más de tres
meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus
servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en
proporción al tiempo trabajado”.
Norma
regulada posteriormente y de manera más específica por el Decreto Ley de 6 de
27 de diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley en fecha 22 de noviembre de
1.945 que establece:
“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E
INDUSTRIALES, que obtuvieron utilidades al finalizar el año, destinarán hasta
el 25% de ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que durante ese tiempo
hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de sueldo
y a quince días de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus
servicios por menor tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una
prima equivalente al tiempo trabajado”.
PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
La
prescripción al ser la extinción de la acción emergente de un derecho subjetivo
generado por la inacción de su titular durante el lapso señalado por ley; en
ese sentido el Art. 120 de la Ley General del Trabajo determina que:
"las acciones y derechos provenientes de esta ley,
se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas."
Por
otra parte el Art. 163 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo,
dispone:
"las acciones y derechos emergentes de la ley que se
reglamentase se extinguirán en el término de dos años a partir de la fecha en
que nacieron."
Normativa
vigente para aquellos derechos laborales cuyo nacimiento fueron anteriores a la
promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2.009.
Sin embargo la última línea jurisprudencial sobre el tema a establecido en base
a los principios de protección e irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador, que la prescripción en materia social se interrumpe, por cualquier
misiva, nota, dirigida al empleador u otro reclamo dirigido ante cualquier
autoridad administrativa del trabajo o la presentación de la demanda judicial,
no importando que ésta sea legalmente notificada al empleador, por cuanto se
observa para su aplicación los principios proteccionistas: pro operario,
expresada en la regla de la aplicación de la norma más favorable y la regla de
la condición más beneficiosa; la irrenunciabilidad de los derechos; el
principio de la primacía de la realidad; de la razonabilidad; el de buena fe,
entre otros; es decir, que en derecho laboral, la prescripción tiene su
interpretación restrictiva, ya que previene la conservación del derecho, la
subsistencia del derecho del trabajador y en definitiva, el cumplimiento
efectivo de las obligaciones contraídas y no a su pérdida por la vía de la
prescripción.
Ahora
bien en referencia al Artículo 48. Inc. 4) de la Constitución Política del
Estado respecto a la imprescriptibilidad de los derechos laborales y beneficios
sociales no pagados, resulta importante destacar que la nueva jurisprudencia
sobre el tema plasmada en los Autos Supremos N° 85 de 10 de abril de 2.012 y
A.S. N° 379 de 28 de septiembre de 2.012; establecen que al haber ingresado en
vigencia la Constitución Política del Estado en fecha 07 de febrero de 2.009,
el plazo para la prescripción se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por
la referida norma:
"los salarios o sueldos devengados, derechos
laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados
tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables E IMPRESCRIPTIBLES..."
Es
decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico Boliviano,
siendo que la misma goza de primacía frente a cualquier otra disposición
normativa conforme al Artículo 410 parágrafo segundo de la C.P.E., al encontrar
contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos laborales con lo
señalado por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y Art. 163 de su Decreto
Reglamentario, se debe aplicar con preferencia lo determinado por la
Constitución Política del Estado, por lo tanto, la aplicación de lo dispuesto
por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y 163 de su Decreto
Reglamentario, se reserva sólo para aquellos casos en los que el cómputo de los
2 años se haya producido antes de la vigencia de la Constitución Política del
Estado de 7 de febrero de 2009, guardando de tal forma relación con el artículo
123 de la norma fundamental, en cuanto a la retroactividad de la ley, por lo
tanto podrán reclamarse todos los derechos laborales nacidos a partir del 07 de
febrero de 2.007.
PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
Inicialmente
el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988 establecía que el pago
de beneficios sociales debían cancelarse en el plazo de 15 días computables
desde el último día de concluida la relación laboral y su actualización basada
en el interés establecido por el Banco Central de Bolivia:
ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los
beneficios sociales adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días
perentorios computables desde el último día de trabajo con el que concluyó la
relación obrero patronal.
ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o
privadas que no cumpliesen debidamente lo establecido en el artículo
precedente, están obligadas a pagar a sus ex trabajadores, sin ninguna excusa
ni excepción, el monto total de sus beneficios sociales debidamente actualizado
y reajustado, usando como factor de actualización el último sueldo o salario
que correspondiese en el momento de ese pago al cargo del que fué despedido el
trabajador o renunció acogiéndose al retiro voluntario, factor que debe ser
aplicado en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales anteriores o
posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa compensatoria a
favor del trabajador equivalente a la tasa de interés establecida por el Banco
Central de Bolivia para los préstamos comerciales, vigente al día del pago de
los beneficios sociales devengados.
Norma que cuatro años después fue
derogada por el Decreto Supremo Nº 23381 de 29 de diciembre de 1.992 que
modificaba este factor de cálculo para su actualización, del interés
establecido por el Banco Central de Bolivia a el Índice de Precios al
Consumidor (I.P.C.) elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de
Estadística:
ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios
sociales adeudados a los trabajadores de las empresas y entidades públicas o
privadas, reconocidos por Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá
exceder de quince días perentorios, computables desde el último día de trabajo
en que concluyó la relación obrero patronal.
ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del
sector público como privado, que no hubieran cumplido con lo establecido en el
artículo precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en
el saldo deudor de los beneficios sociales, usando como indicador el índice de
precios al consumidor (IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional
de Estadística.
Este
Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo Nº 28699 de
1ro de mayo de 2.006, que es el que en la actualidad reglamenta el plazo para
el pago de beneficios sociales y derechos laborales al trabajador:
ARTICULO 9. (DESPIDOS).-
I. En caso de producirse el despido del trabajador el
empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días
calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y
todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y
actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda -
UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día
anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el
plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del
trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.
Como
se ha debido advertir estos tres decretos precedentemente señalados han
mantenido uniformemente el plazo de 15 días para el pago de los beneficios
sociales en favor del trabajador a momento de la ruptura de la relación
laboral, modificándose simplemente los índices para su cálculo de actualización
cuando estos derechos no han sido cancelados dentro de estos plazos.
Cabe
destacar que este Decreto Supremo de 2.006 no solo implementa este nuevo factor
de cálculo UFV´s, sino que también luego de aplicar el mismo, dispone también
una multa del 30% en favor del trabajador sobre el resultado final de la
actualización.
Considero
que los legisladores que han desarrollado esta norma, han tomado en cuenta que
los beneficios sociales y derechos laborales adeudados al tener un sentido
esencialmente vital (para alimento, vestimenta y vivienda), tiene que ser
cancelado a lo mucho en el plazo de 15 días y el no hacerlo implicaría un
perjuicio irreparable para el trabajador, por lo que, el espíritu de estas
actualizaciones es que el trabajador compre lo mismo al momento de recibir
efectivamente el pago, es decir que el dinero que les corresponde no se devalúe
en el tiempo.
Ahora
bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la actualización
y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en caso de despido, y
no así en caso de renuncia voluntaria, terrible imprevisión que desde el año
2.006 ocasionó una notable desprotección a aquellos trabajadores que
renunciaban voluntariamente, puesto que no existía norma alguna que obligue al
empleador a cancelar sus derechos laborales, omisión que fue subsanada 4 años
después mediante Resolución Ministerial Nº 447/09 de 8 de julio de 2.009
mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice de actualización y
multa del 30% establecidos en el art. 9 del D.S. 28699, pero ahora en caso de
producirse el retiro voluntario del trabajador:
ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).
II. En caso de producirse el retiro voluntario de la
trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de
trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de
servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15)
días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral.
III. En caso que el empleador incumpla la obligación de
pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente
artículo, pagará el monto establecido incluyendo los derechos laborales que
correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de
Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del
monto total a cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador.
CALCULO PARA LA ACTUALIZACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
Habiéndose
establecido líneas arriba que en caso de despido o renuncia del trabajador
luego de haber cumplido más de 90 días de trabajo, el empleador deberá cancelar
tantos sus derechos laborales como beneficios sociales dentro del plazo de
quince días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral, cuyo
incumplimiento generará la obligación de pagar estos derechos debidamente
actualizados en base a la Variación de Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV´s),
más la multa del 30% del monto total a cancelar en beneficio del trabajador.
Dicho
esto el procedimiento a seguir para actualizar el pago de estos derechos
sociales es el siguiente:
Primero
se deberá obtener el factor de cálculo de UFV´s actualizado, que es el que
resulta de dividir el factor de índice de UFV´s establecida por el Banco
Central de Bolivia del día antes de despedido o renuncia del trabajador entre
el índice de la UFV´s del día de liquidación de los beneficios sociales
Ejemplo:
Un
trabajador que fue despedido en fecha 18 de mayo de 2.011 y a quien le
corresponde la suma de Bs.- 4.415,18 por concepto de beneficios sociales y
derechos laborales, y a quien recién se le cancelará a finales de diciembre del
mismo año:
UFV´s
de 31 de diciembre de 2.011= 1.728
% = índice 1,069
UFV´s
de 17 de mayo de 2.011=
1.616
Este
índice debe ser multiplicado por el total de los beneficios sociales adeudados
(Bs.- 4.415,18), cuyo resultado tendrá que ser restado por el mismo monto (Bs.-
4.415,18) resultando el valor actualizado oficial en bolivianos de este
incremento:
Entonces:
Bs.-
4.415,18 X 1,069 = Bs.-
4.719,82 (-) Bs.- 4.415,18 = Bs.- 304,64.-
Este
monto deberá ser sumado a los iniciales beneficios sociales adeudados (Bs.-
4.415,18):
Bs.-
304,64 + Bs.- 4.415,18
= Bs.- 4.719,82
Entonces
estos Bs.- 4.719,82 resulta ser el monto actualizado en UFV´s al 31 de
diciembre de 2.011, que le corresponde al trabajador, mismo sobre el que
recaerá la multa del 30%.
Bs.-
4.719,82 X 30% de multa
= Bs.- 1.415,94
Entonces:
Bs.-
4.719,82 + Bs.- 1.415,94 = Bs- 6.135,76.
Resultando
que el monto de Bs.- 4.415,18 que inicialmente debieron ser cancelados al
trabajador dentro los 15 días de terminada la relación laboral, después de casi
ochos meses ascendió a la suma de Bs.- 6.135,76.
Autor:
Abg. Mauricio Caballero Pérez.

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