INFORMACIÓN DEL DIRECTOR
- Dr. MAURICIO CABALLERO
- Cochabamba, Cercado, Bolivia
- Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097, Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
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jueves, 12 de diciembre de 2013
R.M. Nº 774 DE 12 DE DICIEMBRE DE 2.013 "INSTRUCTIVO PARA EL PAGO DEL DOBLE AGUINALDO"
Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097,
Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
lunes, 2 de diciembre de 2013
INSTRUCTIVO Nº 128/13 DE 27 DE NOVIEMBRE DE 2.013 DE PAGO DE AGUINALDO GESTIÓN 2013 EN BOLIVIA
INSTRUCTIVO Nº 128 DE PAGO DE AGUINALDO GESTIÓN 2013 EN BOLIVIA
GOBIERNO Y PRIVADOS AMPLÍAN HASTA EL 28 DE FEBRERO PAGO DE SEGUNDO AGUINALDO Y FIJAN LA NO OBLIGATORIEDAD PARA PERSONAL JERÁRQUICO
La Razón Digital / Paulo Cuiza / La Paz
18:36 / 27 de noviembre de 2013
18:36 / 27 de noviembre de 2013
El Gobierno y los empresarios privados firmaron la
tarde de hoy un acta de entendimiento que amplía hasta el 28 de febrero
de 2014 el pago del doble aguinaldo en el sector privado y prevé la no
obligatoriedad del beneficio para personal jerárquico en gerencias,
directores, jefes de departamento o cargos de igual jerarquía, informó
el ministro de Trabajo David Santalla.
“El Gobierno
nacional acepta ampliar el plazo para el pago del segundo aguinaldo
establecido en el Decreto Supremo 1802 de fecha 20 de noviembre de 2013.
Dicho pago deberá ser cancelado hasta el 28 de febrero de 2014,
indefectiblemente”, aseguró Santalla en una rueda de prensa en Palacio
de Gobierno, junto al presidente de la Confederación de Empresarios
Privados de Bolivia (CEPB), Daniel Sánchez.
Santalla
explicó que el nuevo plazo será aprobado vía decreto supremo y anunció
que una resolución ministerial reglamentará el pago establecido en el
decreto 1802 ‘Esfuerzo por Bolivia’, que inicialmente fijaba como fecha
tope de pago el 31 de diciembre.
“En relación a la
solicitud del sector privado sobre el tope de salarial para el beneficio
del segundo aguinaldo, el Ministerio de Trabajo reglamentará que el
alcance del beneficio no será obligatorio para el personal jerárquico:
ejecutivo, gerencia, directores y jefes de departamento o cargos de
igual jerarquía”.
El presidente Evo Morales informó
en horas de la mañana que el Gobierno ampliará el plazo para el pago del
doble aguinaldo en el sector privado, aunque el tiempo estaba sujeto a
un acuerdo en análisis y a una consulta con los trabajadores. Santalla
estableció que el Ejecutivo y los privados firmaron un acta de
entendimiento por el cual se definió ampliar la cancelación del
beneficio.
Los empresarios privados aceptaron el
martes pagar el segundo aguinaldo, aunque solicitaron ampliar el plazo
para hacer efectivo el beneficio y que sea equivalente a un salario
básico o a tres mínimos nacionales, el mínimo nacional es de 1.200
bolivianos.
Santalla explicó que el acuerdo arribado hoy sólo cubre elsector
privado y no así el público cuyo pago del beneficio será hasta el 20 de
diciembre.
EVO DECRETA DOBLE AGUINALDO PARA EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
El presidente Evo Morales mediante decreto supremo instituyó el segundo
aguinaldo denominado Esfuerzo por Bolivia para el sector público y privado.
Este pago será otorgado cada gestión en la que el Producto Interno Bruto (PIB)
supere el 4.5 %, cifra que según el Gobierno en este periodo fue
superada.
A las 10:17, el presidente Evo Morales desde Palacio Quemado hizo un
anuncio histórico al país, mediante decreto supremo instituyó el segundo
aguinaldo denominado Esfuerzo por Bolivia para el sector público y privado.
Este pago será otorgado cada gestión en que el Producto Interno Bruto (PIB)
supere el 4.5 %, y según el Gobierno en esta gestión, este monto fue superado.
Al anuncio del jefe de Estado, le siguió una ovación por parte de los
representantes de organizaciones sociales que presenciaban el acto. “Antes se
privatizaba la riqueza y se socializaba la pobreza, nuestra política siempre
será achicar la asimetría entre los que tienen más y los que tienen poco”, dijo
Morales a tiempo de hacer público el decreto.
El segundo aguinaldo Esfuerzo por Bolivia será extensivo al sector
público y privado, Fuerzas Armadas y Policía, el mismo que deberá ser cancelado
hasta el 31 de diciembre de cada gestión.
Las personas que se beneficiarán con este decreto son aquellas que
hubiesen trabajado más de tres meses de manera ininterrumpida en la empresa
privada o institución pública. Si en caso que no hubiese cumplido los 12 meses
en su misma fuente laboral, gozará con el pago de duodécimas en proporción al
tiempo trabajado.
Fuente: EL DEBER Digital
cv PAGO DE AGUINALDO DE NAVIDAD
Autor: Abg. Walter Mauricio Caballero Perez.
Antes de desglosar los presupuestos básicos legales relativos al reconocimiento de este merecidísimo ingreso económico de fin de año, me resulta ineludible destacar que desde la antigüedad este derecho se lo ha utilizado para repartir obsequios a los niños en conmemoración al nacimiento del niño Jesús, costumbre derivada a través del tiempo en una práctica efectuada por los empresarios que consistía en otorgar a la finalización del año una atención (dádiva) a sus empleados con motivo de la navidad; costumbre nada distinta a nuestra actualidad con la única diferencia que ahora su recepción constituye un derecho adquirido por todo trabajador, por lo tanto irrenunciable y obligatorio para todo empleador en su otorgación.
Antes de desglosar los presupuestos básicos legales relativos al reconocimiento de este merecidísimo ingreso económico de fin de año, me resulta ineludible destacar que desde la antigüedad este derecho se lo ha utilizado para repartir obsequios a los niños en conmemoración al nacimiento del niño Jesús, costumbre derivada a través del tiempo en una práctica efectuada por los empresarios que consistía en otorgar a la finalización del año una atención (dádiva) a sus empleados con motivo de la navidad; costumbre nada distinta a nuestra actualidad con la única diferencia que ahora su recepción constituye un derecho adquirido por todo trabajador, por lo tanto irrenunciable y obligatorio para todo empleador en su otorgación.
Entonces,
el derecho al aguinaldo de fin de año, en la actualidad es considerado no solo
por nuestra doctrina y legislación sino por la de casi todo el mundo, como un sueldo o salario anual complementario,
mismo que como remarqué líneas arriba se constituye en un derecho adquirido que
todo patrono ya sea persona natural (empleador individual) o jurídica privada
(empresa unipersonal, comercial o civil, en cualquiera de sus formas
societarias), y de derecho público (Instituciones Públicas), tienen la
obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada
año.
Derecho
adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera incurriendo
en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley
General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el
aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la
contraprestación directa del trabajo efectuado.
LEY DEL AGUINALDO
La
otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944,
llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en su artículo
primero lo que sigue:
“Toda empresa comercial o
industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados
y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como
aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.
Precepto
ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o
cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros,
en calidad de AGUINALDO, con
un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de
diciembre de cada año”.
SANCIÓN PARA LOS EMPLEADORES POR
INCUMPLIMIENTO DEL PAGO DE AGUINALDO
Cabe
destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de
fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los
empleadores, puesto que la misma en su artículo segundo impone una
sanción en caso de omitir su pago, al señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta
Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo
anterior.
Norma
de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a
sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el doble del monto de este derecho a su
trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por
infracción a leyes social por parte de las Autoridades Administrativas del ramo
(Ministerio de Trabajo).
MONTO O PROMEDIO PARA CALCULAR EL PAGO DE AGUINALDO
El
cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO
SUPREMO Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente
señala en su artículo segundo:
“Para los efectos del artículo anterior,
se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a
destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son
obreros”.
TIEMPO MÍNIMO DE TRABAJO PARA SER ACREEDOR AL PAGO DE AGUINALDO
Este
mismo Decreto Supremo (229 de 21 de
diciembre de 1.944) establece en su artículo tercero el tiempo mínimo que
se tiene que trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al determinar lo
que sigue:
“Serán acreedores al beneficio que
acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres
meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado
sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en
proporción al trabajo”
Artículo
que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas,
en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al
aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres meses.
PAGO DE AGUINALDO A TODOS SIN EXCEPCIÓN
Mediante
Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho
fue nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y
obreros sin exclusión,
conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a
continuación:
“Se reconoce el derecho de empleados y
obreros sin exclusión, al
aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta
el tiempo de servicios durante el año correspondiente”
DERECHO AL AGUINALDO A TODOS LOS OBREROS Y EMPLEADOS QUE TRABAJAN POR CUENTA AJENA SIN EXCLUSIÓN ALGUNA
37
días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de noviembre de
1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº
2317 de 29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este
derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su
artículo primero que:
“Todos los empleados y obreros que
trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase,
tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de
cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario
respectivamente.
INEMBARGABILIDAD DEL AGUINALDO DE NAVIDAD
Este
dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se
encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo,
debiendo este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido por el Art.
5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de
1.950 al señalar:
“El aguinaldo no es susceptible de
embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción”.
Norma
que concuerda estrictamente con el Decreto
Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre de 1.952 que establece en su
artículo único que:
“Se establece en forma general que el
aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado y particulares, no
es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención,
compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción
fijada por la ley……”
AGUINALDO PARA EMPLEADOS QUE TRABAJAN A DESTAJO
El
Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de
junio de 1.954 en su artículo siete señala muy claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y
primas a los trabajadores a destajo, se tomará los promedios de las
remuneraciones percibidas en los últimos
tres meses, con inclusión del pago del salario dominical.
PAGO DE AGUINALDO A LOS PROFESIONALES QUE NO ESTÁN SUJETO A HORARIO CONTINUO
La
Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949,
establece que los PROFESIONALES
aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos los derechos y
beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores (aguinaldo).
AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES PROFESIONALES
El
Decreto Supremo Nº 1906 de 26
de enero de 1.950 elevada a rango de Ley por Ley Nº 486 de 11 de marzo
de 1.969 determina que el aguinaldo de Navidad también le corresponde a todos
los profesionales sin excepción que prestan servicios en
distintas empresas privadas.
Autor: Ab. Walter Mauricio Caballero
Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097,
Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
sábado, 12 de octubre de 2013
R.M. Nº 663/13 DE 4 DE OCTUBRE DE 2013 QUE REGULA EL USO DE CAMARAS DE MONITOREO EN LOS CENTROS DE TRABAJO
EL MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y PREVISIÓN SOCIAL REGULA EL USO DE CAMARAS DE MONITOREO EN LOS CENTROS DE TRABAJO, QUE SEAN INVASIVAS O QUE VULNEREN LA INTIMIDAD O PRIVACIDAD DE LOS TRABAJADORES
El pasado 4 de octubre del presente
año el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social en pleno uso de sus
facultades establecidas por el D.S. 29894 de 7 de febrero de 2009, ha emitido la
Resolución Ministerial Nº 663/13 de 4 de octubre de 2013 que regula el uso y aplicación
de cámaras de monitoreo en los centro s de trabajo fabriles que sean invasivas
o que vulneren el derecho a la intimidad o privacidad de las trabajadoras y los
trabajadores, para tomarlo en cuenta….
Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097,
Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
domingo, 29 de septiembre de 2013
MARCO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVO SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL Y EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL
MARCO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVO SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL Y EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL
El Derecho del Trabajo tiene características
particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así que
contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor de
las trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el
reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los
nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de
los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y
disposiciones conexas.
El principio de la estabilidad laboral. Denominado
también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta
el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida
laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido.
Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación
vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art.
9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en
que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al
trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para
la satisfacción de sus necesidades básicas, al mismo tiempo beneficia a la
parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como
resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad
mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea
problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y
otros.
En este contexto de carácter doctrinario, nuestra
legislación con el objeto de otorgar una efectiva protección jurídica al
trabajador, ha incorporado los referidos principios en el art. 48.II de la CPE,
que establece: 'Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral;
de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la
prueba a favor de la trabajadora y del trabajador' (…). En este mismo sentido
el DS en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del
principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más
beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la
relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su
parte el art. 11.I del citado precepto establece: “Se reconoce la estabilidad
laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la
naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General
del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias” (las negrillas son agregadas).
EL DS 28699 DE 1 DE MAYO
DE 2006 Y SU ULTERIOR MODIFICACIÓN POR
EL DS 0495 DE 1 DE MAYO DE 2010
El DS 28699, que fue modificado por el DS 0495,
también la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, ha señalado que: ”La
nueva estructura constitucional faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su
estructura y funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta
implementación de los principios, valores y disposiciones de la Ley
Fundamental; así el art. 50 de la CPE, previene: 'El
Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados,
resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores
y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad
social'. En este cometido, se estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del
DS 29894 de 7 de febrero de 2009 cuyo art. 86 inc. g), confiere atribuciones al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a prevenir y resolver los
conflictos individuales y colectivos emergentes de las relaciones laborales;
asimismo; el art. 11.II del DS 28699, determina: 'Mediante Decreto Supremo,
el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad Laboral'.
En este ámbito el art. 10.I del Decreto antes señalado,
establece: 'Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en
el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios
sociales o por su reincorporación'.
Precepto, cuyo parágrafo III es modificado por el DS 0495
con el siguiente texto: 'En caso de que el trabajador opte por su
reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado,
se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que
ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los
salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la
reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de
Trabajo'. Incluyendo a su vez los parágrafos IV y V en el art. 10 de la
citada norma, con los siguientes textos:
'IV. La conminatoria es obligatoria en su
cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la
vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución.
V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo
IV del presente artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las
acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez
de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”.
LA ESTABILIDAD LABORAL EN
EL CONVENIO 158 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) DE JUNIO DE
1982
Con relación a la estabilidad laboral, los alcances
del Convenio 158 de la OIT, ha sido desarrollado también por la SCP 0177/2012
de 14 de mayo, expresando que: “Este instrumento de carácter internacional,
considerando los graves problemas que se plantean en esta esfera como efecto de
las dificultades económicas que tiene cada Estado, norma el tema de manera
general comprendiendo en sus alcances a todas las ramas de la actividad
económica y a todas las personas empleadas; en su art. 4, establece que: 'No se
pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio'.
Por otra parte este Convenio en su art. 8,
establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente
cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
En este caso según el art. 10: 'Si los organismos encargados de la verificación
llegan a la conclusión de que la terminación es arbitraria e intempestiva, el
Convenio prevé conforme a la legislación y la práctica nacional la anulación de
la terminación, o sea, la readmisión del trabajador, o el pago de una
indemnización adecuada'.
Del desarrollo normativo precedente,
podemos concluir que a partir de la nueva visión de un Estado Social de
Derecho; la estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo
fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el
despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su
conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las
denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad
de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o
trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme
nuestra legislación vigente. Es decir, entre la estabilidad absoluta y la
estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a
reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido
intempestivo y sin una causa legal justificada y la segunda, como el derecho
del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación
laboral. A este objeto se crea un procedimiento administrativo sumarísimo
otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, para
establecer si el retiro es justificado o no para luego proceder a una
conminatoria de reincorporación y finalmente recurrir a la jurisdicción
constitucional en caso de resistencia del empleador a su observancia” (las
negrillas son añadidas).
EXCEPCIÓN A LA
SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD
LABORAL
Conforme lo establecen los arts. 129.I de la CPE y 76
de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional (LTCP), la acción de amparo
constitucional se rige por el principio de subsidiaridad, que dispone su
procedencia sólo en aquellos supuestos en los que no exista otro medio o
recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías
restringidos, suprimidos o amenazados. No obstante, este principio
reconoce ciertas excepciones, que en materia de estabilidad laboral,
ha sido modulado por la citada SCP 0177/2012 de 14 de mayo, señalando que: “…la
estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a
otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe
abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una
trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante
un despido sin causa legal justificada; con el único
requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo
denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades una vez establecido el
retiro injustificado conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los
términos previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable la
tutela constitucional a través de la acción de amparo constitucional.
Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sólo se halla
involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la
subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta el
derecho al trabajo a través de una despido injustificado, no sólo se afecta a
la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un
trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la
subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo
constituye uno de los principales derechos humanos.
Sin embargo, a efecto de consolidar la protección de
la estabilidad laboral que rige en el Estado Plurinacional de Bolivia, a partir
de la vigencia de la Constitución, se hace necesaria la modulación sobre el
tema:
En consecuencia, aplicando las normas legales
relativas a la estabilidad laboral descritas, se debe considerar los siguientes
supuestos:
1) En caso de que una trabajadora o un trabajador,
ante un eventual retiro intempestivo sin causa legal justificada opte por su
reincorporación, deberá denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales
de Trabajo; entidades que deberán asumir el trámite previsto por el DS 0495,
emitiendo si corresponde la conminatoria de reincorporación en los términos
previstos en esta norma, y en caso de que el empleador incumpla la
conminatoria, el trabajador o trabajadora podrá interponer la acción de amparo
constitucional, misma que resulta más idónea en estos casos por las razones
antes expuestas.
2) Aclarando que la conminatoria dispuesta por el
Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, en los alcances del DS 0495,
no constituye una resolución que defina la situación laboral de la trabajadora
o el trabajador, por cuanto el empleador puede impugnar ésta determinación en
la justicia ordinaria, conforme previene el referido Decreto Supremo; vale
decir interponiendo una acción laboral dentro los alcances establecidos por el
art. 65 del Código Procesal del Trabajo (CPT), precepto que otorga la
posibilidad al empleador de constituirse en parte demandante en una acción
social, instancia en la que en definitiva se establecerá si el despido fue o no
justificado, esto debido a que la justicia constitucional sólo viabiliza la
tutela inmediata ante la decisión unilateral del empleador que opta por un
despido intempestivo sin causa legal justificada.
3) En aquellos casos en que la trabajadora o
trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su
despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9
del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento
previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o
trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la
correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”.
ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINANCIONAL
EXPEDIENTE:00803-2012-02-AAC- 2 DE
AGOSTO DE 2012
Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097,
Asesor Legal Externo en: ZHEJIANG ELECTRIC POWER CONSTRUCTION GROUP HOLDINGS CO. LTD, COMTECO R.L., CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD, ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY LTDA., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.
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