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lunes, 2 de diciembre de 2013

INSTRUCTIVO Nº 128/13 DE 27 DE NOVIEMBRE DE 2.013 DE PAGO DE AGUINALDO GESTIÓN 2013 EN BOLIVIA


INSTRUCTIVO Nº 128 DE PAGO DE AGUINALDO GESTIÓN 2013 EN BOLIVIA


GOBIERNO Y PRIVADOS AMPLÍAN HASTA EL 28 DE FEBRERO PAGO DE SEGUNDO AGUINALDO Y FIJAN LA NO OBLIGATORIEDAD PARA PERSONAL JERÁRQUICO

El ministro de Trabajo, Daniel Santalla, y el presidente de la CEPB, Daniel Sánchez, ofrecieron una conferencia de prensa en la que explicaron detalles del acuerdo sobre el doble aguinaldo. El Gobierno aprobará otro decreto para ampliar el plazo y el Ministerio de Trabajo viabilizará mediante una resolución la reglamentación 

La Razón Digital / Paulo Cuiza / La Paz
18:36 / 27 de noviembre de 2013

El Gobierno y los empresarios privados firmaron la tarde de hoy un acta de entendimiento que amplía hasta el 28 de febrero de 2014 el pago del doble aguinaldo en el sector privado y prevé la no obligatoriedad del beneficio para personal jerárquico en gerencias, directores, jefes de departamento o cargos de igual jerarquía, informó el  ministro de Trabajo David Santalla.
“El Gobierno nacional acepta ampliar el plazo para el pago del segundo aguinaldo establecido en el Decreto Supremo 1802 de fecha 20 de noviembre de 2013. Dicho pago deberá ser cancelado hasta el 28 de febrero de 2014, indefectiblemente”, aseguró Santalla en una rueda de prensa en Palacio de Gobierno, junto al presidente de la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB), Daniel Sánchez.
Santalla explicó que el nuevo plazo será aprobado vía decreto supremo y anunció que una resolución ministerial reglamentará el pago establecido en el decreto 1802 ‘Esfuerzo por Bolivia’, que inicialmente fijaba como fecha tope de pago el 31 de diciembre.
“En relación a la solicitud del sector privado sobre el tope de salarial para el beneficio del segundo aguinaldo, el Ministerio de Trabajo reglamentará que el alcance del beneficio no será obligatorio para el personal jerárquico: ejecutivo, gerencia, directores y jefes de departamento o cargos de igual jerarquía”.
El presidente Evo Morales informó en horas de la mañana que el Gobierno ampliará el plazo para el pago del doble aguinaldo en el sector privado, aunque el tiempo estaba sujeto a un acuerdo en análisis y a una consulta con los trabajadores. Santalla estableció que el Ejecutivo y los privados firmaron un acta de entendimiento por el cual se definió ampliar la cancelación del beneficio.
Los empresarios privados aceptaron el martes pagar el segundo aguinaldo, aunque solicitaron ampliar el plazo para hacer efectivo el beneficio y que sea equivalente a un salario básico o a tres mínimos nacionales, el mínimo nacional es de 1.200 bolivianos.
Santalla explicó que el acuerdo arribado hoy sólo cubre elsector privado y no así el público cuyo pago del beneficio será hasta el 20 de diciembre.


EVO DECRETA DOBLE AGUINALDO PARA EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

 

El presidente Evo Morales mediante decreto supremo instituyó el segundo aguinaldo denominado Esfuerzo por Bolivia para el sector público y privado. Este pago será otorgado cada gestión en la que el Producto Interno Bruto (PIB) supere el 4.5 %, cifra que según el Gobierno en este periodo fue superada. 

A las 10:17, el presidente Evo Morales desde Palacio Quemado hizo un anuncio histórico al país, mediante decreto supremo instituyó el segundo aguinaldo denominado Esfuerzo por Bolivia para el sector público y privado. Este pago será otorgado cada gestión en que el Producto Interno Bruto (PIB) supere el 4.5 %, y según el Gobierno en esta gestión, este monto fue superado.

Al anuncio del jefe de Estado, le siguió una ovación por parte de los representantes de organizaciones sociales que presenciaban el acto. “Antes se privatizaba la riqueza y se socializaba la pobreza, nuestra política siempre será achicar la asimetría entre los que tienen más y los que tienen poco”, dijo Morales a tiempo de hacer público el decreto.

El segundo aguinaldo Esfuerzo por Bolivia será extensivo al sector público y privado, Fuerzas Armadas y Policía, el mismo que deberá ser cancelado hasta el 31 de diciembre de cada gestión.

Las personas que se beneficiarán con este decreto son aquellas que hubiesen trabajado más de tres meses de manera ininterrumpida en la empresa privada o institución pública. Si en caso que no hubiese cumplido los 12 meses en su misma fuente laboral, gozará con el pago de duodécimas en proporción al tiempo trabajado.

Fuente: EL DEBER Digital
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PAGO DE AGUINALDO DE NAVIDAD

EN BOLIVIA




            Autor: Abg. Walter Mauricio Caballero Perez.
         Antes de desglosar los presupuestos básicos legales relativos al reconocimiento de este merecidísimo ingreso económico de fin de año, me resulta ineludible destacar que desde la antigüedad este derecho se lo ha utilizado para repartir obsequios a los niños en conmemoración al nacimiento del niño Jesús, costumbre derivada a través del tiempo en una práctica efectuada por los empresarios que consistía en otorgar a la finalización del año una atención (dádiva) a sus empleados con motivo de la navidad; costumbre nada distinta a nuestra actualidad con la única diferencia que ahora su recepción constituye un derecho adquirido por todo trabajador, por lo tanto irrenunciable y obligatorio para todo empleador en su otorgación.

Entonces, el derecho al aguinaldo de fin de año, en la actualidad es considerado no solo por nuestra doctrina y legislación sino por la de casi todo el mundo, como un sueldo o salario anual complementario, mismo que como remarqué líneas arriba se constituye en un derecho adquirido que todo patrono ya sea persona natural (empleador individual)  o jurídica privada (empresa unipersonal, comercial  o civil, en cualquiera de sus formas societarias), y de derecho público (Instituciones Públicas), tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año. 

Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado.

LEY DEL AGUINALDO

La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en su artículo primero lo que sigue:

 “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.

Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO DE 1.947 que establece:

”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.

SANCIÓN PARA LOS EMPLEADORES POR INCUMPLIMIENTO DEL PAGO DE AGUINALDO

Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los empleadores,  puesto que la misma en su artículo segundo impone una sanción en caso de omitir su pago, al señalar:

“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior.

Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el doble del monto de este derecho a su trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por infracción a leyes social por parte de las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo). 

MONTO O PROMEDIO PARA CALCULAR  EL PAGO DE AGUINALDO


El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO SUPREMO Nº  229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala en su artículo segundo:

“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”.

TIEMPO MÍNIMO DE TRABAJO PARA SER ACREEDOR AL PAGO DE AGUINALDO


Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en su artículo tercero el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al determinar lo que sigue:

“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”
Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas, en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres meses.  

PAGO DE AGUINALDO A TODOS SIN EXCEPCIÓN

           
Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y obreros sin exclusión, conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a continuación: 

“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año correspondiente”

DERECHO AL AGUINALDO A TODOS LOS OBREROS Y EMPLEADOS QUE TRABAJAN POR CUENTA AJENA SIN EXCLUSIÓN ALGUNA


37 días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su artículo primero que:

“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente.

INEMBARGABILIDAD DEL AGUINALDO DE NAVIDAD


Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, debiendo este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:

“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción”.
Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre de 1.952 que establece en su artículo único que:

“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley……”

AGUINALDO PARA EMPLEADOS QUE TRABAJAN A DESTAJO


El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala muy claramente:

“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se tomará los promedios de las remuneraciones percibidas en los últimos tres meses, con inclusión del pago del salario dominical.

PAGO DE AGUINALDO A LOS PROFESIONALES QUE NO ESTÁN SUJETO A HORARIO CONTINUO


La Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los PROFESIONALES aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos los derechos y beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores (aguinaldo).

AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES PROFESIONALES


El Decreto Supremo Nº 1906  de 26 de enero de 1.950 elevada a rango de Ley por Ley Nº 486 de 11 de marzo de 1.969 determina que el aguinaldo de Navidad también le corresponde a todos los profesionales sin excepción que prestan servicios en distintas empresas privadas.
Autor: Ab. Walter Mauricio Caballero

sábado, 12 de octubre de 2013

R.M. Nº 663/13 DE 4 DE OCTUBRE DE 2013 QUE REGULA EL USO DE CAMARAS DE MONITOREO EN LOS CENTROS DE TRABAJO

EL MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y PREVISIÓN SOCIAL REGULA EL USO  DE CAMARAS DE MONITOREO EN LOS CENTROS DE TRABAJO, QUE SEAN INVASIVAS O QUE VULNEREN LA INTIMIDAD O PRIVACIDAD DE LOS TRABAJADORES

El pasado 4 de octubre del presente año el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social en pleno uso de sus facultades establecidas por el D.S. 29894 de 7 de febrero de 2009, ha emitido la Resolución Ministerial Nº 663/13 de 4 de octubre de 2013 que regula el uso y aplicación de cámaras de monitoreo en los centro s de trabajo fabriles que sean invasivas o que vulneren el derecho a la intimidad o privacidad de las trabajadoras y los trabajadores, para tomarlo en cuenta….

domingo, 29 de septiembre de 2013

MARCO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVO SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL Y EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL


MARCO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVO SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL Y EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE  ESTABILIDAD  LABORAL


El Derecho del Trabajo tiene características particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así que contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor de las trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y disposiciones conexas.
El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades básicas, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los referidos principios en el art. 48.II de la CPE, que establece: 'Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador' (…). En este mismo sentido el DS en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias” (las negrillas son agregadas).

EL DS 28699 DE 1 DE MAYO DE 2006 Y SU ULTERIOR  MODIFICACIÓN POR EL DS 0495 DE 1 DE MAYO DE    2010

El DS 28699, que fue modificado por el DS 0495, también la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, ha señalado que: ”La nueva estructura constitucional faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su estructura y funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta implementación de los principios, valores y disposiciones de la Ley Fundamental; así el art. 50 de la CPE, previene: 'El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social'. En este cometido, se estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del DS 29894 de 7 de febrero de 2009 cuyo art. 86 inc. g), confiere atribuciones al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a prevenir y resolver los conflictos individuales y colectivos emergentes de las relaciones laborales; asimismo; el art. 11.II del DS 28699, determina: 'Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad Laboral'.
En este ámbito el art. 10.I del Decreto antes señalado, establece: 'Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación'.
Precepto, cuyo parágrafo III es modificado por el DS 0495 con el siguiente texto: 'En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo'. Incluyendo a su vez los parágrafos IV y V en el art. 10 de la citada norma, con los siguientes textos:
'IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución.
V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo IV del presente artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”.
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL CONVENIO 158 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) DE JUNIO DE 1982

Con relación a la estabilidad laboral, los alcances del Convenio 158 de la OIT, ha sido desarrollado también por la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, expresando que: “Este instrumento de carácter internacional, considerando los graves problemas que se plantean en esta esfera como efecto de las dificultades económicas que tiene cada Estado, norma el tema de manera general comprendiendo en sus alcances a todas las ramas de la actividad económica y a todas las personas empleadas; en su art. 4, establece que: 'No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio'.
Por otra parte este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada. En este caso según el art. 10: 'Si los organismos encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé conforme a la legislación y la práctica nacional la anulación de la terminación, o sea, la readmisión del trabajador, o el pago de una indemnización adecuada'.
Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir que a partir de la nueva visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en sus diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral. A este objeto se crea un procedimiento administrativo sumarísimo otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, para establecer si el retiro es justificado o no para luego proceder a una conminatoria de reincorporación y finalmente recurrir a la jurisdicción constitucional en caso de resistencia del empleador a su observancia” (las negrillas son añadidas).

EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIADIDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE ESTABILIDAD LABORAL

Conforme lo establecen los arts. 129.I de la CPE y 76 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional (LTCP), la acción de amparo constitucional se rige por el principio de subsidiaridad, que dispone su procedencia sólo en aquellos supuestos en los que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías restringidos, suprimidos o amenazados. No obstante, este principio reconoce ciertas excepciones, que en materia de estabilidad laboral, ha sido modulado por la citada SCP 0177/2012 de 14 de mayo, señalando que: “…la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante un despido sin causa legal justificada; con el único requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades una vez establecido el retiro injustificado conmine al empleador a la reincorporación inmediata en los términos previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional a través de la acción de amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta el derecho al trabajo a través de una despido injustificado, no sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos.
Sin embargo, a efecto de consolidar la protección de la estabilidad laboral que rige en el Estado Plurinacional de Bolivia, a partir de la vigencia de la Constitución, se hace necesaria la modulación sobre el tema:
En consecuencia, aplicando las normas legales relativas a la estabilidad laboral descritas, se debe considerar los siguientes supuestos:
1) En caso de que una trabajadora o un trabajador, ante un eventual retiro intempestivo sin causa legal justificada opte por su reincorporación, deberá denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo; entidades que deberán asumir el trámite previsto por el DS 0495, emitiendo si corresponde la conminatoria de reincorporación en los términos previstos en esta norma, y en caso de que el empleador incumpla la conminatoria, el trabajador o trabajadora podrá interponer la acción de amparo constitucional, misma que resulta más idónea en estos casos por las razones antes expuestas.
2) Aclarando que la conminatoria dispuesta por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, en los alcances del DS 0495, no constituye una resolución que defina la situación laboral de la trabajadora o el trabajador, por cuanto el empleador puede impugnar ésta determinación en la justicia ordinaria, conforme previene el referido Decreto Supremo; vale decir interponiendo una acción laboral dentro los alcances establecidos por el art. 65 del Código Procesal del Trabajo (CPT), precepto que otorga la posibilidad al empleador de constituirse en parte demandante en una acción social, instancia en la que en definitiva se establecerá si el despido fue o no justificado, esto debido a que la justicia constitucional sólo viabiliza la tutela inmediata ante la decisión unilateral del empleador que opta por un despido intempestivo sin causa legal justificada.
3) En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”.
ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINANCIONAL
EXPEDIENTE:00803-2012-02-AAC- 2 DE AGOSTO DE 2012