ABOGADO LABORALISTA COCHABAMBA - BOLIVIA - 2.014: Inamobilidad de la mujer embarazada en Bolivia
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Cochabamba - Bolivia

viernes, 22 de junio de 2012

Inamobilidad de la mujer embarazada en Bolivia

INAMOBILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA EN BOLIVIA

Autor: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.
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LISTA DE SERVICIOS LEGALES
Comprendiéndose la maternidad como la etapa del embarazo o gravidez, vocablos que representan el período que transcurre entre la implantación del embrión humano en la adhesión de la pared del útero femenino, comenzando este proceso al séptimo u octavo día después de la fecundación del óvulo por el espermatozoide, continuando con la gestación consistente en el inicio de los procesos fisiológicos de crecimiento y desarrollo del feto en el interior del útero materno; aclarando legalmente en este punto que la gestación es del feto y el estado de embarazo es de la mujer, y finalizando con el parto o alumbramiento, mismo que es considerado como el momento en que comienza la vida del nuevo ser humano al salir del  vientre de la madre.
Pero la maternidad no solo comprende el proceso fisiológico precedentemente señalado sino que constituye la más importantísima función social que es la de perpetuar la especie humana; puesto que si una especie no se reproduce, tiende a la extinción.
Entonces proteger y garantizar la maternidad constituye la función suprema y primera responsabilidad financiera, social y cultural del Estado Boliviano, cuya obligación es la de  protegerla y garantizarla.

DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA EN BOLIVIA

No es ninguna novedad que en Bolivia así como en casi todos los países del mundo las mujeres embarazadas, o  las que tengan planes de embarazarse, he incluso las mujeres recién casadas, sean objeto de despidos injustificados, de entrevistas laborales irregulares y discriminatorias, además de pasar por innumerables rechazos en el intento de conseguir trabajo o de permanecer en una fuente laboral; puesto que su contratación o permanencia en un puesto de trabajo implicaría que su empleador tenga que erogar mensualmente sumas económicas importantes, por ejemplo relativas al pago de 18 subsidios de pre natalidad, natalidad y lactancia, considerando que cada uno equivale a un mínimo nacional y siendo que el mínimo nacional en Bolivia para la gestión 2.012 es de Bs.- 1.000 conforme se desprende del D.S. 1213 de 1 de mayo de 2.012, resultarían 18.000 Bolivianos; sin mencionar el subsidio de maternidad establecido por el D.S. 13214 de 24 de diciembre de 1.975 consistente en la otorgación a la madre embarazada de un descanso de 45 días antes y después del alumbramiento, y otros derechos más que me permito y sin pelos en la lengua establecer como las causas principales que motivan a todo negligente empleador a despedir o negarle sin justificativo válido el derecho a trabajar a toda mujer embarazada, penosos actos cuyo fin es el evitarse cancelar estos derechos maternales.
Ante estos lamentables antecedentes es que resulta de vital importancia proteger la maternidad mediante la difusión de las normas y procedimientos legales que de manera directa van a contrarrestar cualquier intento de  discriminación contra las mujeres en estado de embarazo y lograr así garantizar de manera permanente y eficaz el pleno, efectivo e inmediato goce de sus derechos, permitiéndome en este entendido establecer las bases legales que garantizan en Bolivia el proteccionismo a la maternidad.    

INAMOVILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA

Nuestro flamante texto constitucional promulgado el 7 de febrero de 2.009 de manera clara y precisa garantiza en su artículo 48 Inc. 6) lo siguiente:

“ Ninguna mujer podrá ser discriminada o despedida por su estado civil, SITUACIÓN DE EMBARAZO, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos, garantizando también su inamovilidad cuando se encuentren en estado de embarazo conjuntamente con el progenitor hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad ”.

Precepto constitucional que acertadamente ratificó las normas legales ya existentes desde 1.939, es decir desde la existencia de la Ley General del Trabajo, cuerpo normativo en cuyo Art. 61 ya protegía a la maternidad al establecer:

“Las mujeres embarazadas CONSERVARÁN SU DERECHO AL CARGO percibiendo el 100% de sus sueldos o salarios”

Estabilidad laboral ampliamente ratificada 49 años después mediante la conocidísima Ley Nº 975 de 2 de marzo de 1.988 llamada popularmente como la LEY DE INAMOVILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA, que con meridiana claridad determina en su artículo primero:

“ Toda mujer en periodo de gestación hasta el año de nacimiento del hijo goza de  inamovilidad en su puesto de trabajo ya sea en instituciones públicas o privadas .

Concluyéndose del tenor del referido precepto legal que si cualquier empleador despidiese a una mujer embarazada en pleno conocimiento de su estado, el mismo estará obligado legalmente a reincorporar a la misma inmediatamente en su puesto de trabajo y con el mismo nivel salarial, debiéndole también prestar un trato especial por su condición, es decir liberándola de trabajos que requieran cualquier tipo de esfuerzo que pueda afectar su salud y que obviamente le permita desarrollar sus actividades de manera cómoda y adecuada, en beneficio siempre de su salud y la de su hijo, todo esto en estricto cumplimiento al art. 2 de la referida Ley Nº 975 que determina:

La mujer en gestación en el puesto de trabajo que implique esfuerzos que afecten su salud, MERECERÁ UN TRATAMIENTO ESPECIAL, que le permita desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo ”.

Inamovilidad que valga la aclaración constituye un derecho y no una obligación, indicación legal de la que nace la única excepción lógica al incumplimiento a todas estas disposiciones precedentemente señaladas, como es el caso del retiro voluntario, por lo tanto toda mujer embarazada que decida voluntariamente extinguir el contrato de trabajo, podrá efectivizarlo sin ningún problema ni impedimento.

Resultando importante acotar que en la actualidad, más específicamente desde el 19 de febrero de 2.009 el derecho a la inamovilidad laboral de la mujer embarazada ha sido ampliada al progenitor, conforme se desprende del D.S. Nº 0012 de 19 de febrero del referido año al disponer en su Art. 2 lo siguiente:

La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo ”.

Decreto que me permito apuntarles a continuación:
D.S. 0012 DE 19-2-2009 DE INAMOVILIDAD DE PADRE Y MADRE PROGENITORES

 

ASIGNACIONES FAMILIARES

Otro derecho fundamental del que goza toda mujer embarazada y progenitor en Bolivia, es el relativo a las prestaciones en especie (pre natal-lactancia) y en dinero (natalidad-sepelio) llamados estos ASIGNACIONES FAMILIARES, que si bien son parte de los seguros a corto plazo, vale la pena aclarar que el costo de su otorgación esta cargo del empleador tanto en el sector público como en el privado, obviamente con la supervisión de los respectivos entes gestores de salud; beneficio normado y regulado en su cumplimiento por el Art. 25 del Decreto Supremo Nº 21637 de 25 de julio de 1.987 que con meridiana exactitud establece:

“ A partir de la vigencia del presente decreto, se reconocerán las siguientes prestaciones del régimen de asignaciones familiares que serán pagadas, a su cargo y costo, directamente por los empleadores del sector público y privado:
a) Subsidio PRE NATAL, consistente en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria, de un pago mensual en dinero o especie, equivalente a un salario mínimo nacional durante los cinco últimos meses de gestación, independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad.
b) Subsidio de NATALIDAD, por nacimiento de cada hijo un pago mínimo nacional.
c) Subsidio de LACTANCIA, consistente en la entrega a la Madre de productos lácteos u otros equivalentes a un salario mínimo nacional por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida………..”

Importantísima previsión que dio pie a la promulgación de una serie de Resoluciones Ministeriales referidas a reglamentar la otorgación de Asignaciones Familiares, siendo la última la Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011 que garantiza su otorgación de la manera más oportuna y eficiente a la población beneficiaria y que me permito apuntarles a continuación esperando siempre que les pueda ser de gran utilidad....
Asignaciones Familiares 2011


DERECHO AL DESCANSO DE MATERNIDAD

En lo relativo a los descansos que toda mujer embarazada tiene derecho a gozar antes y después del alumbramiento, estos se encontraron normados inicialmente por el Art. 61 de la Ley General del Trabajo de 1.939, que establecía:

“ Las mujeres embarazadas descansarán 30 días antes y 30 días después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieren casos de enfermedad. Conservará su derecho al cargo y percibirán el 100% de sus sueldos o salarios. Durante la lactancia tendrán pequeños periodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora ”.

Importantísimo precepto que 36 años después fue ampliado mediante Decreto Ley Nº 13214 de 24 de diciembre de 1.975 cuyo artículo 31 tuvo a bien ampliar el tiempo de descanso al disponer:

“La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio al subsidio de maternidad por un plazo máximo de 45 días anteriores al parto y de 45 días posteriores a él, siempre que en estos períodos no ejecute trabajo remunerado. Este subsidio se pagará a la asegurada que tenga un mínimo de cuatro cotizaciones mensuales, dentro de los doce meses anteriores a la fecha en que se cancela el subsidio pre natal”   
  Autor: Abg. Walter Mauricio Caballero Pérez.

10 comentarios:

  1. Buen artículo, sin embargo hay algunos aspectos que me gustaría nos aclarase:

    1. La ley de 1975 no es explícita sobre el goce del 100% del salario durante el descanso de maternidad ¿cómo se aplica ese subsidio de 90 días de maternidad?

    2. Durante el descanso de maternidad, ¿puede el empleador pedirle a la madre poner reemplazante y que ella misma pague al reemplazante ?

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  2. Estimado R. Gutiérrez Colque:
    Establezcamos primero que la ley 975 de 2 de marzo de 1988 nada tiene que ver con el descaso pre y post natal de la mujer en estado de embarazo, más solamente determina su inamovilidad en su puesto de trabajo.
    Como bien establecí en mi artículo, la norma que determina el 100% de goce de haberes durante el descanso de maternidad está claramente establecida por el art. 61 de la Ley General del Trabajo de 1.939, que de maneta textual dispone:
    “Las mujeres embarazadas descansarán 30 días antes y 30 días después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieren casos de enfermedad. Conservará su derecho al cargo Y PERCIBIRÁN EL 100% DE SUS SUELDOS O SALARIOS. Durante la lactancia tendrán pequeños periodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora”.
    Norma que 36 años después ha sido ampliada (no derogada) mediante Decreto Ley Nº 13214 de 24 de diciembre de 1.975 cuyo artículo 31 dispone:
    “La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio al subsidio de maternidad por un plazo máximo de 45 días anteriores al parto y de 45 días posteriores a él, siempre que en estos períodos no ejecute trabajo remunerado. Este subsidio se pagará a la asegurada que tenga un mínimo de cuatro cotizaciones mensuales, dentro de los doce meses anteriores a la fecha en que se cancela el subsidio pre natal”.
    Esta obligación de pago fue traspasada a los entes gestores de salud (Cajas de salud) conforme lo determina el art. 31 del D.L. Nº 13214 de 24 de diciembre de 1.975, quienes ahora tienen la obligación de cubrir este descanso pero como una prestación en dinero por incapacidad temporal por maternidad, esto al sentir de lo establecido por el 3 del D.S. Nº 20991 de 1ro de agosto de 1.985.
    De lo precedentemente señalado a la fecha el empleador ahora tiene la obligación inexcusable de afiliar a todas sus trabajadoras y trabajadores al seguro social a corto plazo (a las correspondientes cajas de Salud) a efecto de que las mismas cancelen estas prestaciones solo en un porcentaje del 90% del sueldo.
    Procedimiento:
    Los empleadores tienen la obligación de otorgar este descanso pre y post natal cancelando el 100% de su sueldo a las mujeres que entren en este periodo de descanso, luego de ello el empleador tiene que declarar esta baja por incapacidad temporal por maternidad mediante planillas de incapacidad temporal a su correspondiente caja de salud a la cual este afiliada, a efecto de que la misma le devuelva el 90% del sueldo erogado por el empleador, puesto que el otro 10% restante lo paga el empleador.
    Para finalizar, si el empleador no se afilió a ninguna Caja de Salud y por lógica consecuencia no aseguró a sus trabajadoras y trabajadores al seguro de salud, pues el empleador por su omisión he irresponsabilidad tendrá que pagar el 100% del salario por este descanso, caso contrario será objeto de importantes multas por parte del Ministerio del Trabajo y Caja Nacional de Salud.
    En lo concerniente a tu segunda pregunta creo que lo precedentemente expuesto contesta la misma…..sin embargo para ser claros, ninguna empresa puede cometer tremenda ilegalidad de pedir a la madre en periodo de descaso ponga un reemplazante y peor aún que ella misma pague a esa reemplazante……de hacerlo el Ministerio del Trabajo y Caja Nacional de Salud conociendo estas ilegales prácticas empresariales inmediatamente inspeccionaría la empresa imponiendo como dije anteriormente fuertes multas por Infracción a Ley Social y Procesos Coactivos Sociales respectivamente.
    Atte.
    Dr. Mauricio Caballero.

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  3. mi pregunta si la inamovilidad gozan elpersonal de confianza de una institucion publica,ya que en oruro fue despedida e inmediatamente inico un proceso laboral en eljuzgado de trabajo pidiendo su reincorporacion y sueldos devengados lamisma se le fue negado que se puede hacer ahora, atentamente carolina Lopez vargas

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    1. Estimada Carolina:
      Subsanando tu pregunta déjame comentarte que al tenor de lo establecido por el art. 48 de la Constitución Política del Estado “Ninguna mujer podrá ser discriminada o despedida por su estado civil, SITUACIÓN DE EMBARAZO, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos, GARANTIZANDO TAMBIÉN SU INAMOVILIDAD cuando se encuentren en estado de embarazo conjuntamente con el progenitor hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad ”.
      Normativa que no hace distinción alguna entre el sector público y privado, por lo tanto este precepto constitucional ampara a toda mujer en estado de embarazo independientemente si trabaja en una Institución Pública o empresa Privada.
      La presente interpretación jurídica se encuentra ampliamente presupuestada por el art. 1 de la Ley Nº 975 de 2 de marzo de 1.988 que determina:
      “Toda mujer en periodo de gestación hasta el año de nacimiento del hijo goza de inamovilidad en su puesto de trabajo ya sea en INSTITUCIONES PÚBLICAS o privadas”.
      Asimismo el artículo primero del D.S. Nº 0012 de 19 febrero de 2.009 de manera clara y contundente establece:
      “El presente Decreto Supremo tiene por objeto reglamentar las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajen en el SECTOR PÚBLICO o privado”.
      Abundante normativa clara y contundente que automáticamente absuelve tu duda sin lugar a dubitaciones.
      Lo que pasa mi estimada Carolina es que esta funcionaria pública si bien conforme la normativa precedentemente señalada goza de inamovilidad por su estado de embarazo, la relación laboral de la misma no está amparada ni regida por la Ley General del Trabajo sino por la ley del funcionario público, por lo tanto ante el incumplimiento de esta inamovilidad por parte de la Institución Pública lo que debería haber hecho esta persona no era iniciar una demanda ante un Juez laboral porque el mismo no tiene competencia para conocer substanciar y resolver relaciones laborales en el sector público más solamente en el privado.
      Lo que debió haber hecho esta persona era iniciar inmediatamente un AMPARO CONSTITUCIONAL en estricto cumplimiento a lo determinado el parágrafo segundo del D.S. Nº 496 de 1ro de mayo de 2.010 que señala:
      “Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo precedente, la afectada o afectado podrá interponer las ACCIONES CONSTITUCIONALES QUE CORRESPONDAN, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de inamovilidad laboral”.
      En ese sentido y para que usted tenga mayores elementos de convicción le envío al siguiente link donde se muestra una de las tantas sentencias constitucionales que establecen y obligan a las instituciones públicas a la reincorporación en caso de una funcionaria pública en estado de embarazo:
      http://www.tribunalconstitucional.gob.bo/modules/ver_resolucion/indexnew.php?id=124954.
      Atte.
      Dr. Mauricio Caballero.

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  4. Estimado Dr.;
    Buscando obtener ayuda en la red, gratamente he encontrado su blog y espero usted pueda ayudarmo con la sgtel consulta:

    Actualmente trabajo en una empresa como encargada de ventas, percibo un sueldo fijo + porcentaje de comisiones por ventas. A raiz del nacimiento de mi bebé, el cual en este momento tiene 4 meses, la ley me otorga una hora al día como "horario de lactancia", sin embargo hace unos días mi jefe me dijo que esa hora que tomo al día me la descontará de mis comisiones, ya que no me pagará por no venir a trabajar. Quisiera saber si esto es correcto o no?
    Sin embargo a raiz de este y otros inconvenientes, decidí presentar mi carta de renuncia, ya que no me siento cómoda con esta situación, mi siguiente pregunta es: Cuantos subsidios de lactancia me corresponden despues de mi renuncia? ya que aun solo he recibido 3.

    Espero usted pueda ayudarme a aclarar mis dudas, ya que estoy a unos dias de salir definitivamente de la empresa.

    Muchas gracias.

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    1. Estimada Anónima:
      Establezcamos primero que el derecho al período de descanso destinado a la lactancia materna se encuentra ampliamente regulada, protegida y garantizada por el art. 61 y 62 de la Ley General del Trabajo, que con meridiana claridad dispone que las mujeres durante el periodo de lactancia tendrán pequeños espacios de descanso al día, no inferiores en total a una hora, y que las empresas que ocupen más de 50 obreros, mantendrán salas cunas, conforme a los planes que se establezcan, asimismo el art. 63 del mismo cuerpo legal establece que los patrones que tengan a su servicio mujeres y niños, tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo.
      Asimismo el art. 15 del D.S. 0115 de 06 de mayo de 2.009 de fomento a la lactancia materna establece que tanto las empresas públicas como privadas permitirán a las madres en periodo de lactancia, llevar a sus bebés a sus fuentes de trabajo y de estudio, para que proporcionen lactancia materna exclusiva durante los seis (6) primeros meses de vida, además de otorgarles el descanso establecido en la Ley General del Trabajo (art. 61) en caso de que éstas no lleven a sus bebés a sus centros de trabajo.
      Disposiciones estas que al tenor de lo establecido por el inc. I del art. 48 de la Constitución política del estado son de cumplimiento obligatorio.
      Argumentos contundentes que denotan la terrible ilegalidad en la que está incurriendo tu empleador al descontarte esos períodos de lactancia que por derecho le asisten, y que su persona jamás debió de permitir.
      Sin embargo de ello y en atención a que su persona ya presentó su carta de renuncia voluntaria, debo comentarle que con una pequeña orientación legal previa usted pudo haberse acogido al retiro indirecto por acoso laboral.
      Ahora bien en lo relativo a su pregunta respecto a cuantos subsidios le corresponde en caso de renuncia voluntaria me permito señalar que son 2 subsidios más, esto al sentir de lo establecido por el art. 16 de la Resolución Ministerial Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011 que establece: “en caso de que el trabajador, trabajadora quedare cesante por voluntad propia, continuará recibiendo las asignaciones familiares durante los dos siguientes meses a la fecha de su renuncia”.
      En caso de incumplimiento a esta norma por parte de su empleador este será pasible a multas de hasta Bs.- 10.000 conforme lo establece el art. 22 de la misma disposición legal.
      Atte.
      Mauricio Caballero.

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    2. Dr. Caballero, quedo muy agradecida por su pronta respuesta y por haber aclarado mis dudas. Le deseo exito en sus funciones.

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  5. Estimado Dr.:
    El problema con el que tropiezo es el siguiente ya trabajo mas de un año en una empresa privada se supone que mi persona deberia ser afiliada a un seguro medico ya a los 5 dias despues de la firma de mi contrato de trabajo pero hasta el dia de hoy no existe tal afiliacion, me encuentro muy preocupada porque ya estoy en los cinco meses de embarazo y no se que medidas podria tomar.
    Muy Agradecida.

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    Respuestas
    1. Estimada Anónima:

      Antes que nada resulta muy importante destacar que todas las normas referidas en el presente artículo son de cumplimiento obligatorio para todo empleador al tenor de lo establecido por el parágrafo I art. 48 de la Constitución Política del Estado.
      Asimismo cabe destacar que todos estos derechos maternales expuestos en el presente artículo (inmovilidad laboral, descansos pre y post-natales y subsidios de pre natalidad, natalidad y lactancia) se activan no desde el momento de afiliación a la futura madre al seguro de salud a corto plazo (Caja Nacional de Salud o ente gestor de salud correspondiente), sino desde el momento en que la misma ha ingresado en estado de gravidez…..siendo las Cajas de Salud las que emiten únicamente los avisos al empleador para la otorgación de estos derechos en cumplimiento a la normativa social en actual vigencia.
      En este contexto las reparticiones públicas que se encuentran por ley obligadas a fiscalizar y controlar que todos los empleadores cumplan estas normas sociales referidas en el presente artículo son el Ministerio del Trabajo a través de sus Jefaturas Departamentales de Trabajo, los entes gestores de salud (Cajas de Salud) y el INASES (Instituto Nacional de Seguridad Social), efectuando inspecciones a las empresas a efecto de que las mismas tengan todos los documentos que acrediten que sus empleados gozan de todos los derechos laborales que en su caso resultaría ser el formulario de afiliación un ente gestor de salud, planillas de baja por maternidad, planillas de otorgación de subsidios de pre natalidad, natalidad y lactancia entre otros….bajo pena de que su empleador sea objeto de importantes multas por parte de todas estas instituciones públicas por infracción a leyes sociales.
      Lo que su persona tiene que hacer es presentar una carta donde formalmente pone en conocimiento a su empleador su estado de gravidez, los meses de gestación y la solicitud de pago del primer subsidio de pre natalidad, acompañando a la referida misiva un certificado médico que acredite tal estado.
      Esta carta será de fundamental importancia a efecto de que su empleador posteriormente no se excuse de que él no sabía de su estado de embarazo, pues será prueba fiel de que aun sabiendo de su estado no le otorgó todos estos derechos maternales.
      Hecho esto si su empleador se niega a otorgarle estos derechos usted deberá acudir a estas instituciones públicas a efecto de realizar las correspondientes denuncias anónimas sobre las infracciones a las normas sociales en las que está incurriendo su empleador y así pueda ser subsanada esta terrible ilegalidad.
      Atte.
      Dr. Mauricio Caballero.

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  6. Dr Caballero:
    Felicitarlo por su blog. Es muy gratificante saber que aun hay personas que estan disupuestas a ayudar a los demas, especialmente en temas laborales en los que no todos tienen total conocimento de sus derechos. Dios bendiga su vida su trabajo! Felicidades!

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