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Cochabamba, Cercado, Bolivia
Dr. Mauricio Caballero Cel.: 79710097, Oficina: + 591 44525532. Asesor Legal Externo en: COMTECO R.L., ENPRESA ASTRIX S.A., EMPRESA HOME CENTER FACIL, EMPRESA URRUTIBEHETY, EMPRESA CHINA CAMC ENGINEERING CORPORATION LIMITED CO., LTD., EMPRESA CHINA KUNMING ENGINEERING CORPORATION LIMITED., EMPRESA UNM ESCUELA DE NEGOCIOS S.R.L." , EMPRESA DOSIS S.R.L., EMPRESA AMERICANA, EMPRESA CONSTRUCTORA EXTHE, EMPRESA TEC S.R.L., EMPRESA OMIE S.R.L., EMPRESA BOLIGLOBOS LATINO, EMPRESA JAVA SISTEMAS DE ILUMINACIÓN.

jueves, 1 de enero de 2015

Inamovilidad de la mujer embarazada en Bolivia 2020


15 comentarios:

R. Gutierrez Colque dijo...

Buen artículo, sin embargo hay algunos aspectos que me gustaría nos aclarase:

1. La ley de 1975 no es explícita sobre el goce del 100% del salario durante el descanso de maternidad ¿cómo se aplica ese subsidio de 90 días de maternidad?

2. Durante el descanso de maternidad, ¿puede el empleador pedirle a la madre poner reemplazante y que ella misma pague al reemplazante ?

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimado R. Gutiérrez Colque:
Establezcamos primero que la ley 975 de 2 de marzo de 1988 nada tiene que ver con el descaso pre y post natal de la mujer en estado de embarazo, más solamente determina su inamovilidad en su puesto de trabajo.
Como bien establecí en mi artículo, la norma que determina el 100% de goce de haberes durante el descanso de maternidad está claramente establecida por el art. 61 de la Ley General del Trabajo de 1.939, que de maneta textual dispone:
“Las mujeres embarazadas descansarán 30 días antes y 30 días después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieren casos de enfermedad. Conservará su derecho al cargo Y PERCIBIRÁN EL 100% DE SUS SUELDOS O SALARIOS. Durante la lactancia tendrán pequeños periodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora”.
Norma que 36 años después ha sido ampliada (no derogada) mediante Decreto Ley Nº 13214 de 24 de diciembre de 1.975 cuyo artículo 31 dispone:
“La asegurada tendrá derecho durante el embarazo y el puerperio al subsidio de maternidad por un plazo máximo de 45 días anteriores al parto y de 45 días posteriores a él, siempre que en estos períodos no ejecute trabajo remunerado. Este subsidio se pagará a la asegurada que tenga un mínimo de cuatro cotizaciones mensuales, dentro de los doce meses anteriores a la fecha en que se cancela el subsidio pre natal”.
Esta obligación de pago fue traspasada a los entes gestores de salud (Cajas de salud) conforme lo determina el art. 31 del D.L. Nº 13214 de 24 de diciembre de 1.975, quienes ahora tienen la obligación de cubrir este descanso pero como una prestación en dinero por incapacidad temporal por maternidad, esto al sentir de lo establecido por el 3 del D.S. Nº 20991 de 1ro de agosto de 1.985.
De lo precedentemente señalado a la fecha el empleador ahora tiene la obligación inexcusable de afiliar a todas sus trabajadoras y trabajadores al seguro social a corto plazo (a las correspondientes cajas de Salud) a efecto de que las mismas cancelen estas prestaciones solo en un porcentaje del 90% del sueldo.
Procedimiento:
Los empleadores tienen la obligación de otorgar este descanso pre y post natal cancelando el 100% de su sueldo a las mujeres que entren en este periodo de descanso, luego de ello el empleador tiene que declarar esta baja por incapacidad temporal por maternidad mediante planillas de incapacidad temporal a su correspondiente caja de salud a la cual este afiliada, a efecto de que la misma le devuelva el 90% del sueldo erogado por el empleador, puesto que el otro 10% restante lo paga el empleador.
Para finalizar, si el empleador no se afilió a ninguna Caja de Salud y por lógica consecuencia no aseguró a sus trabajadoras y trabajadores al seguro de salud, pues el empleador por su omisión he irresponsabilidad tendrá que pagar el 100% del salario por este descanso, caso contrario será objeto de importantes multas por parte del Ministerio del Trabajo y Caja Nacional de Salud.
En lo concerniente a tu segunda pregunta creo que lo precedentemente expuesto contesta la misma…..sin embargo para ser claros, ninguna empresa puede cometer tremenda ilegalidad de pedir a la madre en periodo de descaso ponga un reemplazante y peor aún que ella misma pague a esa reemplazante……de hacerlo el Ministerio del Trabajo y Caja Nacional de Salud conociendo estas ilegales prácticas empresariales inmediatamente inspeccionaría la empresa imponiendo como dije anteriormente fuertes multas por Infracción a Ley Social y Procesos Coactivos Sociales respectivamente.
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.

Anónimo dijo...

mi pregunta si la inamovilidad gozan elpersonal de confianza de una institucion publica,ya que en oruro fue despedida e inmediatamente inico un proceso laboral en eljuzgado de trabajo pidiendo su reincorporacion y sueldos devengados lamisma se le fue negado que se puede hacer ahora, atentamente carolina Lopez vargas

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimada Carolina:
Subsanando tu pregunta déjame comentarte que al tenor de lo establecido por el art. 48 de la Constitución Política del Estado “Ninguna mujer podrá ser discriminada o despedida por su estado civil, SITUACIÓN DE EMBARAZO, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos, GARANTIZANDO TAMBIÉN SU INAMOVILIDAD cuando se encuentren en estado de embarazo conjuntamente con el progenitor hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad ”.
Normativa que no hace distinción alguna entre el sector público y privado, por lo tanto este precepto constitucional ampara a toda mujer en estado de embarazo independientemente si trabaja en una Institución Pública o empresa Privada.
La presente interpretación jurídica se encuentra ampliamente presupuestada por el art. 1 de la Ley Nº 975 de 2 de marzo de 1.988 que determina:
“Toda mujer en periodo de gestación hasta el año de nacimiento del hijo goza de inamovilidad en su puesto de trabajo ya sea en INSTITUCIONES PÚBLICAS o privadas”.
Asimismo el artículo primero del D.S. Nº 0012 de 19 febrero de 2.009 de manera clara y contundente establece:
“El presente Decreto Supremo tiene por objeto reglamentar las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajen en el SECTOR PÚBLICO o privado”.
Abundante normativa clara y contundente que automáticamente absuelve tu duda sin lugar a dubitaciones.
Lo que pasa mi estimada Carolina es que esta funcionaria pública si bien conforme la normativa precedentemente señalada goza de inamovilidad por su estado de embarazo, la relación laboral de la misma no está amparada ni regida por la Ley General del Trabajo sino por la ley del funcionario público, por lo tanto ante el incumplimiento de esta inamovilidad por parte de la Institución Pública lo que debería haber hecho esta persona no era iniciar una demanda ante un Juez laboral porque el mismo no tiene competencia para conocer substanciar y resolver relaciones laborales en el sector público más solamente en el privado.
Lo que debió haber hecho esta persona era iniciar inmediatamente un AMPARO CONSTITUCIONAL en estricto cumplimiento a lo determinado el parágrafo segundo del D.S. Nº 496 de 1ro de mayo de 2.010 que señala:
“Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo precedente, la afectada o afectado podrá interponer las ACCIONES CONSTITUCIONALES QUE CORRESPONDAN, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de inamovilidad laboral”.
En ese sentido y para que usted tenga mayores elementos de convicción le envío al siguiente link donde se muestra una de las tantas sentencias constitucionales que establecen y obligan a las instituciones públicas a la reincorporación en caso de una funcionaria pública en estado de embarazo:
http://www.tribunalconstitucional.gob.bo/modules/ver_resolucion/indexnew.php?id=124954.
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.

Anónimo dijo...

Estimado Dr.;
Buscando obtener ayuda en la red, gratamente he encontrado su blog y espero usted pueda ayudarmo con la sgtel consulta:

Actualmente trabajo en una empresa como encargada de ventas, percibo un sueldo fijo + porcentaje de comisiones por ventas. A raiz del nacimiento de mi bebé, el cual en este momento tiene 4 meses, la ley me otorga una hora al día como "horario de lactancia", sin embargo hace unos días mi jefe me dijo que esa hora que tomo al día me la descontará de mis comisiones, ya que no me pagará por no venir a trabajar. Quisiera saber si esto es correcto o no?
Sin embargo a raiz de este y otros inconvenientes, decidí presentar mi carta de renuncia, ya que no me siento cómoda con esta situación, mi siguiente pregunta es: Cuantos subsidios de lactancia me corresponden despues de mi renuncia? ya que aun solo he recibido 3.

Espero usted pueda ayudarme a aclarar mis dudas, ya que estoy a unos dias de salir definitivamente de la empresa.

Muchas gracias.

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimada Anónima:
Establezcamos primero que el derecho al período de descanso destinado a la lactancia materna se encuentra ampliamente regulada, protegida y garantizada por el art. 61 y 62 de la Ley General del Trabajo, que con meridiana claridad dispone que las mujeres durante el periodo de lactancia tendrán pequeños espacios de descanso al día, no inferiores en total a una hora, y que las empresas que ocupen más de 50 obreros, mantendrán salas cunas, conforme a los planes que se establezcan, asimismo el art. 63 del mismo cuerpo legal establece que los patrones que tengan a su servicio mujeres y niños, tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo.
Asimismo el art. 15 del D.S. 0115 de 06 de mayo de 2.009 de fomento a la lactancia materna establece que tanto las empresas públicas como privadas permitirán a las madres en periodo de lactancia, llevar a sus bebés a sus fuentes de trabajo y de estudio, para que proporcionen lactancia materna exclusiva durante los seis (6) primeros meses de vida, además de otorgarles el descanso establecido en la Ley General del Trabajo (art. 61) en caso de que éstas no lleven a sus bebés a sus centros de trabajo.
Disposiciones estas que al tenor de lo establecido por el inc. I del art. 48 de la Constitución política del estado son de cumplimiento obligatorio.
Argumentos contundentes que denotan la terrible ilegalidad en la que está incurriendo tu empleador al descontarte esos períodos de lactancia que por derecho le asisten, y que su persona jamás debió de permitir.
Sin embargo de ello y en atención a que su persona ya presentó su carta de renuncia voluntaria, debo comentarle que con una pequeña orientación legal previa usted pudo haberse acogido al retiro indirecto por acoso laboral.
Ahora bien en lo relativo a su pregunta respecto a cuantos subsidios le corresponde en caso de renuncia voluntaria me permito señalar que son 2 subsidios más, esto al sentir de lo establecido por el art. 16 de la Resolución Ministerial Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011 que establece: “en caso de que el trabajador, trabajadora quedare cesante por voluntad propia, continuará recibiendo las asignaciones familiares durante los dos siguientes meses a la fecha de su renuncia”.
En caso de incumplimiento a esta norma por parte de su empleador este será pasible a multas de hasta Bs.- 10.000 conforme lo establece el art. 22 de la misma disposición legal.
Atte.
Mauricio Caballero.

Anónimo dijo...

Dr. Caballero, quedo muy agradecida por su pronta respuesta y por haber aclarado mis dudas. Le deseo exito en sus funciones.

Anónimo dijo...

Estimado Dr.:
El problema con el que tropiezo es el siguiente ya trabajo mas de un año en una empresa privada se supone que mi persona deberia ser afiliada a un seguro medico ya a los 5 dias despues de la firma de mi contrato de trabajo pero hasta el dia de hoy no existe tal afiliacion, me encuentro muy preocupada porque ya estoy en los cinco meses de embarazo y no se que medidas podria tomar.
Muy Agradecida.

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimada Anónima:

Antes que nada resulta muy importante destacar que todas las normas referidas en el presente artículo son de cumplimiento obligatorio para todo empleador al tenor de lo establecido por el parágrafo I art. 48 de la Constitución Política del Estado.
Asimismo cabe destacar que todos estos derechos maternales expuestos en el presente artículo (inmovilidad laboral, descansos pre y post-natales y subsidios de pre natalidad, natalidad y lactancia) se activan no desde el momento de afiliación a la futura madre al seguro de salud a corto plazo (Caja Nacional de Salud o ente gestor de salud correspondiente), sino desde el momento en que la misma ha ingresado en estado de gravidez…..siendo las Cajas de Salud las que emiten únicamente los avisos al empleador para la otorgación de estos derechos en cumplimiento a la normativa social en actual vigencia.
En este contexto las reparticiones públicas que se encuentran por ley obligadas a fiscalizar y controlar que todos los empleadores cumplan estas normas sociales referidas en el presente artículo son el Ministerio del Trabajo a través de sus Jefaturas Departamentales de Trabajo, los entes gestores de salud (Cajas de Salud) y el INASES (Instituto Nacional de Seguridad Social), efectuando inspecciones a las empresas a efecto de que las mismas tengan todos los documentos que acrediten que sus empleados gozan de todos los derechos laborales que en su caso resultaría ser el formulario de afiliación un ente gestor de salud, planillas de baja por maternidad, planillas de otorgación de subsidios de pre natalidad, natalidad y lactancia entre otros….bajo pena de que su empleador sea objeto de importantes multas por parte de todas estas instituciones públicas por infracción a leyes sociales.
Lo que su persona tiene que hacer es presentar una carta donde formalmente pone en conocimiento a su empleador su estado de gravidez, los meses de gestación y la solicitud de pago del primer subsidio de pre natalidad, acompañando a la referida misiva un certificado médico que acredite tal estado.
Esta carta será de fundamental importancia a efecto de que su empleador posteriormente no se excuse de que él no sabía de su estado de embarazo, pues será prueba fiel de que aun sabiendo de su estado no le otorgó todos estos derechos maternales.
Hecho esto si su empleador se niega a otorgarle estos derechos usted deberá acudir a estas instituciones públicas a efecto de realizar las correspondientes denuncias anónimas sobre las infracciones a las normas sociales en las que está incurriendo su empleador y así pueda ser subsanada esta terrible ilegalidad.
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.

Anónimo dijo...

Dr Caballero:
Felicitarlo por su blog. Es muy gratificante saber que aun hay personas que estan disupuestas a ayudar a los demas, especialmente en temas laborales en los que no todos tienen total conocimento de sus derechos. Dios bendiga su vida su trabajo! Felicidades!

Unknown dijo...

Estimado Doctor

Deseo consultar respecto a un caso en la empresa donde trabajo,contrataron a una mujer que trabajó tiempo atrás y ahora la volvieron a contratar despues de unos meses de su retiro, ella tiene un bebé de 2 meses y su esposo trabaja en la misma empresa más de un año, le otorgaron a él los correspondientes subsidios, pero los dueños dicen que a ella no le corresponde su horario de lactancia por el hecho de que recibe sus subsidios mediante el esposo. Es correcto esto?

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimada Andrea.
Si bien el objeto de la otorgación de las correspondientes asignaciones familiares (subsidios de pre-natalidad, natalidad y lactancia) tienen como objeto la de contribuir el estado nutricional de la madre a partir del 5to mes de embarazo y del niño (a) en su primer año de vida, siendo los beneficiarios el trabajador (a), la esposa o cónyuges e hijos (art. 1 de la R.M. Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011), derecho que si bien el empleador viene cumpliendo en el presente caso por intermedio del esposo, cabe manifestar que el derecho al descanso por lactancia (una hora por día) establecido por la parte in-fine del art. 61 de la Ley General del Trabajo e Inc. b) del D.S. Nº 0115 de 6 de mayo de 2.009 reglamentario de la Ley 3640, resulta ser completamente distinto e independiente en su reconocimiento y otorgación con respecto a los prenombrados subsidios, por consiguiente el hecho de que el esposo trabajador reciba estas asignaciones familiares no priva para nada a su conyugue de también del gozar de este descanso cuyo objetivo es justamente el proteger la lactancia materna y por lógica consecuencia garantizar el ejercicio del derecho de su hijo a recibir el mejor alimento que resulta ser no más que la leche materna.
Saludos.
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.
www.asesorlaboral.org

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimados lectores:
Antes que nada agradecerles infinitamente por los tantos mensajes, comentarios y correos
que recibo diariamente enviándome saludos y al mismo tiempo consultando diversos
problemas laborales que se les presenta dentro de su vida profesional; lamentablemente la
cantidad de los mismos han sobresaturado la capacidad de este blog, resultando imposible
responder a todas sus consultas.
Ante esta lamentable contingencia, a partir de la fecha cualquier consulta breve la me la
pueden efectuar mediante mensaje de voz al Whatsapp con número 79710097 en horarios de oficina
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.
www.asesorlaboral.org

Lesly dijo...

Buen dia, mi consulta es la siguiente:
yo entre a trabajar bajo un contrato a plazo fijo por 6 meses y sin entrar a planilla y quede embarazada desde el segundo mes de empleo se los informe a mis jefes... pero estos me pasaron la rescincion de contrato (esto lo tenian estipulado en su contarto de trabajo) es decir solo trabajare 3 meses.
Tengo algun derecho? debo exigir algun beneficio?

Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...

Estimada Lesly a tiempo de saludarla me permito comentarle en términos muy generales que ante la suscripción de un contrato a plazo su empleador se encuentra limitado de rescindir el mismo antes de la fecha de su conclusión a menos que su persona haya incurrido en causales de despido establecidas por el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y Art. 9 de su Decreto Reglamentario, caso contrario su empleador mal podría desvincularla con el malicioso e ilegal argumento de que en su contrato de trabajo se estipulo la rescisión del mismo de manera anticipada por voluntad unilateral, cláusula que al sentir de lo determinado por el Art. 48 de la Constitución Política del Estado resulta nula de pleno derecho por la irrenunciabilidad de los DERECHOS LABORALES, consecuentemente a su persona le corresponde el pago de sus derechos y beneficios sociales incluido el desahucio mas no los subsidios en virtud a que este derecho recién corresponde ser otorgado desde el primer día del quinto mes de embarazo, fecha en la que su contrato por el termino estipulado de seis meses ya se encontraría concluido en virtud a que inamovilidad laboral no aplica en contratos temporales, no recomendándole iniciar un procedimiento administrativo o proceso judicial de reincorporación en virtud a que hasta que tenga un resultado favorable su contrato a plazo fijo también abra concluido resultando improcedente su reincorporación. NOTA: Le recomiendo que su abogado revise su contrato a fin de corroborar que el mismo se haya redactado y suscrito con todas las formalidades establecidas por ley en atención a que en la actualidad no se encuentra permitido la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa caso contrario este contrato podría ser convertido en uno por tiempo indefinido generando mayores derechos a los mencionados líneas arriba.
Saludos.
Atte.
Dr. Mauricio Caballero.
www.asesorlaboral.org